苏州企业管理培训公司哪家好？

苏州企业管理培训公司哪家好？了解绩效辅导的重要性和核心目的；掌握绩效辅导的过程和步骤及具体工具；掌握绩效辅导的方法与技巧；具体学习绩效辅导面谈中的沟通技能，处理僵局和给出合理反馈。

行隆咨询提供《绩效实施与绩效辅导》培训服务，本课程将从明确管理者的职责，把握绩效辅导对持续提升员工绩效的核心意义，充分认识到绩效辅导的作用开始，以员工管理的过程为经，以实例分析与实战技巧为纬，讲授了绩效辅导的具体步骤及技巧，协助学员掌握绩效辅导的原则、方法、与部属的沟通要点、掌握绩效辅导的基本原则，掌握部属分析和提升的方法，进一步掌握员工绩效改进的方法。课后本课程独家提供直接可套用之流程导向之辅导面谈文件模板，不仅可让学员具备完整观念，课后更可以直接套用在实际工作上。

某控股公司平衡计分卡与绩效管理制度中相关定义的解释：

1.平衡计分卡

平衡计分卡是一个衡量、评价公司绩效的综合计分指标体系；从指标类型的角度上看它还是一系列财务绩效衡量指标与非财务绩效衡量指标的综合体；同时它更是我公司战略管理的一种方法，它帮助我们将注意力主要放在公司战略目标的实现方面，因此它是我公司战略管理体系的基石。

2.绩效管理

绩效管理，是人力资源管理系统的重要组成部分，是组织与员工相互间就提高绩效而持续进行的沟通过程，是将个人绩效与公司的任务与目标相联系的一种工具。具体包括：

（1）组织期望员工完成的实质性工作职责；

（2）员工的工作对企业目标实现的影响；

（3）以明确的条款说明“工作完成得好”是什么意思；

（4）员工和组织之间应如何共同努力以维持、完善和提高员工的绩效；

（5）工作绩效如何衡量；

（6）指明影响绩效的障碍并排除之。

3.平衡计分卡与绩效管理

平衡计分卡是我公司进行绩效管理的工具，平衡计分卡与绩效管理的各个环节都发生联系，这种联系表现在：

（1）将我公司的战略落实到互为关联、相互支持的绩效计划体系中；

（2）融入绩效指导反馈及考核激励中去，以此来推动公司的每一个员工自觉地去实现预定的绩效计划；

（3）平衡计分卡也是我公司进行绩效考核的工具，我们将根据设定指标与指标值进行考核；

（4）平衡计分卡也是决定绩效回报的重要支持性文件。

4.绩效管理与绩效考核

绩效管理与绩效考核是两个不同的概念，两者的区别在于：

（1）着眼点的不同

绩效管理强调我公司、部门及员工个人绩效的提高，以确保战略目标的实现；而传统的绩效考核则重点强调“事后的评价”，着眼于上级对下级的控制。

（2）绩效考核是绩效管理其中一个环节

绩效考核在我公司绩效管理流程中处于第三个环节，因此它是绩效管理的其中一个组成部分，但不是绩效管理的全部。

5.34确认绩效管理的基本原则

绩效管理的日常管理基本原则也是在编写制度时应当考虑的重要内容之一。确定基本原则的意义在于它能为后期的平衡计分卡与绩效管理的运作提供指导，它是公司今后实践平衡计分卡与绩效管理的指导思想。由于每个企业实际情况存在差异，因此绩效管理的原则不能生搬硬套，但是还是有些基本的、可通用原则可以遵守的：

1.战略制导原则。以平衡计分卡为核心工具的绩效管理真正日的是通过将员工的绩效目标与部门、公司绩效目标乃至战略相连接，最终确保公司战略的实现。因此，你和你的推进小组在制定绩效管理的原则时，应当强调坚持战略导向的原则，要求公司各级绩效计划的制订必须紧密地围绕公司的战略而展开，使得公司的战略与公司的绩效计划、部门绩效计划及员工个人的绩效计划保持高度的协同性与关联性。坚持这个原则是确保战略得到正确实施的根本保证，也是平衡计分卡与绩效管理项目核心之所在。

2.充分沟通原则。在平衡计分卡与绩效管理实践中，充分沟通的原则应当体现在平衡计分卡与绩效管理流程的各个环节上：首先你公司在展开绩效计划时，就应当确保上下级沟通的充分性，只有这样才能使得战略目标与绩效计划最终得到其相关人员的理解与认同；在绩效的日常指导与反馈中沟通更是显得特别重要，缺乏沟通的绩效指导与反馈会引起什么样的后果，我相信你和你公司中每一个员工都能理解；在考核过程中，上下级员工之间也需要就考核结果进行必要的沟通，上级主管应当和下级员工分析绩效计划完成结果所产生的原因是什么，这样有利于总结经验，改进不足，消除弊端；在最后的绩效回报上，沟通的作用在于真正发掘你公司每一位员工的真正需要，并将其与考核的结果相连接，以实现对其的激励，从而调动他们完成绩效目标的积极性与主动性。、

3.分级管理原则。平衡计分卡与绩效管理的实施特别强调绩效的指导与反馈，分级管理是在组织层面保证绩效指导与反馈的重要手段之一，因此分级管理也是绩效管理的重要原则之一。坚持分级管理的原则要求公司每一位上级应当对其直接下级（或单位）的绩效进行管理。例如某公司规定总经理对董事会负责，各中心总监及事业部总经理对总经理负责，各个部门负责人对分管总监或事业部总经理负责，部门员工逐级直至对部门负责人负责，据此形成分级的绩效管理模式。

4.考核客观原则。由于绩效计划完成的情况最终是需要通过考核来进行判断的，同时还与每个员工的切实回报挂钩，因此如果考核失去了客观性.会使得平衡计分卡与绩效管理的实践失去应有的激励作用。而失去了激励作用，就会导致绩效计划失去应有的导向作用，从而最终使得所有员工失去实现绩效目标乃至战略的应有的动力。因此，在绩效管理的考核环节上要坚持考核客观的原则，要求每一位考核人员做到“用事实说话”，特别是对一些主观性比较强的评价指标应明确评价标准与客观事实依据。

5.35绩效管理组织机构的设置与职责界定由于推进小组主要的角色是引入平衡计分卡与绩效管理的项目，因此它在完成使命后就会被解散，而平衡计分卡与绩效管理实施的日常管理则要移交给公司的一些机构来执行，因此明确公司平衡计分卡与绩效管理组织机构与职责，也是平衡计分卡与绩效管理制度的重要内容之一。虽然不同的企业平衡计分卡与绩效管理组织机构的设置可能千差万别，但是还是有其最基本的组成的。你和你的推进小组在设置平衡计分卡与绩效管理组织机构时，必须从以下三个层面来进行考虑。1.平衡计分卡与绩效管理的指导与权力机构平衡计分卡与绩效管理第一个层面的组织机构是指导与权力机构。确定指导与权力的机构的重要意义在于：确保平衡计分卡与绩效管理在日常运作中各种资源的提供。因此这个机构有点类似于推进小组的项目指导委员会的角色（但是在具体的职责上又存在很大差异），它必须具有组织、调动你公司相关资源的权力。因此这个机构的职责可以由你公司高层的某权力机构来负责。在实践中有些企业会在董事会下成立绩效管理委员会；也有些民营非上市公司将该机构的职责与权力交给总经办；等。