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行隆咨询为山东中力阀门绩效激励咨询现场
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行隆咨询提供《战略绩效管理咨询之建系统(1.0)》咨询服务,战略绩效管理咨询1.0是针对没有进行过战略绩效管理咨询或者没有经营管控体系的组织或者单位,帮助其建立并辅导其实施战略绩效管理体系;行隆咨询一直倡导战略绩效管理即来源于战略,服务战略,激励员工为实现战略目标而努力工作,并最终确保战略目标实现和员工成长;行隆咨询的战略绩效管理体系将战略、绩效、经营和预算系统打通,为客户打造从董事会的意图到员工日常行为再到预算支持的全方位经营管理系统。

关键事件法,记关键事件法是对被考核者在工作活动中所表现出来的关键行为事件记分录下来,然后每隔一段时间(如半年、一年),考核双方就记录的特殊事件来确认被考核者绩效的一种方法。

关键事件法事实上是强调绩效的证据。如果要运用关键事件法,就需要效将关键事件和绩效目标和计划结合起来,它特别适用于非量化指标的考核。

运用关键事件法进行考核的优点在于:考核者在对被考核者解释绩效送评估结果提供了确切的事实证据;保持动态关键时间记录,可以使考核者获送得一份关于被考核者根据何种途径消除不良成绩效具体实例。

在平衡记分卡与绩效管理制度的设计中还要对考核周期进行确认,考统核周期应当与被考核对象绩效计划的周期保持一致,因此这部分工作实际上计划编制阶段就应当完成了。

对于绩效考核周期的确认,往往可以考核对象来进行确认。一般来说考核对象职位越高,可能其绩效成果周期越长越能明显表现出来。而考核对象的职位越低,可能其绩效成果表现周期短。因此在按照层级设计周期时,最常规做法是高层以年度为考核周期、中层以季度、基层以月度为考核周期,在年终汇总考核。除了按照层级,还有的企业按照职位序列和层级结合起来进行考核,例如基层研发人员考核周期为季度、基层生产人员则为月度等等。根据考核对象的不同来划分考核周期的优点是十分明显的,它层次分明并且具有很强的针对性。

仅仅体现在资金上的,还有精力上的,不能把考核变成了各级主管和员工的负担。考核频率过频会导致考核成本上升,考虑这些因素一些国外的企业一律选择年终考核的方式。