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行隆咨询提供《战略绩效管理咨询之强内功(2.0)》咨询服务，战略绩效管理咨询2.0是战略绩效管理咨询1.0的升级版，针对已有战略绩效管理体系的组织，行隆咨询为其打造战略绩效管理体系的升级版，2.0将在澄清战略的基础上，重新设计契合企业战略的组织体系；确保组织体系能更好的执行战略。同时重建组织的核心业务流程与管理流程，确保流程高效，大幅度提升组织绩效。2.0是企业做强做大的基础和前提，基础不牢地动山摇；2.0是快速发展企业的必选项。

上海××房地产集团公司员工考核流程描述……员工绩效考核的一般流程：

第一步发放考核通知与KPI信息表。人力资源部应根据考核周期要求敦促各中心、部门开展考核活动。

第二步填写考核表单。各职位直接上级主管根据《××中心/部门KPI指标信息表》（部分指标为主管直接评价）填写考核表单即《平衡记分卡》。

第三步考核沟通。各职位直接上级在填写表单后，原则上应和被考核者进行沟通，将考核的结果反馈给被考核者，并由被考核者签字认可。被考核者如对考核结果有重大疑义，可直接向间接上级进行申诉。

第四步考核审批。各职位直接上级（考核者）与员工本人（被考核者）对考核结果签字确认后，应提交间接上级（考核者直接上级）及人力资源部审批。
第五步存档备案。人力资源对确认后的考核表单《平衡记分卡》进行分类存档，作为员工薪资及其他个人回报的重要依据。

绩效回报的处理是绩效管理的第四个环节，也是你在制定平衡记分卡章与绩效管理制度时，对其实际运作规则描述的重要内容之一。

在完成组织与员工的考核之后，必须将考核的结果与薪酬等激励机制平舒相挂钩才能体现绩效管理价值。如何根据员工的绩效考核结果确定合理的记员工回报，特别是薪酬奖励，是保证绩效考核激励作用的主要手段和核心问分题。绩效管理系统的实施与推进，需要相配套的薪酬管理及其他激励机制。

绩效回报与激励的方式大致有两类：一是物质回报；二是精神回报。物质回报的手段包括：激励性薪酬、职位的提升、特批假期、实物奖品、国内外的考放察学习、培训教育、旅游赠券等；精神回报的手段则包括：荣誉称号、赋于挑战管性的职责、参与重要而有意义的工作、在设定目标和制定决策时的影响力等。

上述员工个人回报的方式与手段，应当根据人员、时间、地点以及员工不同的需求选择，这样才能达到真正激励的目的。也就是说回报正确的、员工需要的东西，是我们在实施员工个人回报时应该遵循的一个原则。