人力资源管理哪家企业好？企业快速发展，营业额大幅度提升；市场占有率，品牌知晓度等提升明显；企业步入发展快车道。

行隆咨询提供《战略绩效管理咨询之促发展(3.0)》咨询服务，战略绩效管理咨询3.0是战略绩效管理咨询2.0的升级版，针对已经练好内功的组织，行隆咨询为其打造战略绩效管理体系的至尊版。3.0着眼组织发展空间和发展潜力的挖掘与捕捉，或为新区域，新市场，或为新产品，新模式；或为横向一体化，或为纵向一体化，或为转型发展，或为跨界发展等等；行隆咨询帮助客户明确发展空间后，进一步帮助客户明确发展的关键成功因素，建立发展策略并对接战略绩效管理系统。

上述回报方法的详细内容很多企业编制在薪酬福利等管理制度中，但是你在《绩效管理制度》中必须表明两点：一、绩效回报的方式，即你们所选择了哪几种回报方式；二、该回报方式详细的内容在哪个制度中予以阐述。

应当指出在上述回报的方式与手段的选择中，有两种回报方式是我们在这里应该首先强调的，一是薪资回报，二是与任职资格认证结合的员工晋升回报。

薪资回报是绩效回报中最基础、最核心的内容。设计薪资回报主要目容的是通过薪资的激励来提高你公司的每一个员工实现其绩效目标的主动性与自觉性。设计薪资回报除了要有具有外部竞争力与内部公平性的薪资架平构与管理规则做支持外，正确处理绩效与薪资的接口也是薪资回报能否实衡现预定激励目标的一个重要保障。

绩效与薪资的接口主要体现在两个方面，一是绩效考核结果与固定薪资增长紧密联系；二是绩效考核结果对激励性变动薪资如绩效奖金有着直与接地影响。我们在这里展示我们为中国铁道部某建筑公司提供咨询服务时绩设计的绩效与薪资接口的案例，以供你在编制相关制度时作为参考：

中国铁道部××局第×建筑公司薪资回报案例中国铁道部××局第×建筑公司于2002年10月邀请我们帮助其展开平衡记分卡、绩效与薪酬系统改革。在本次管理咨询项目中，正确地处理绩效考核结果与薪资之间的接口是其设计的重点内容之一。经过与该公司高层团队沟通后，我们将绩效考核结果与薪资之间的接口定义为：考核结果决定了一、员工固定薪资的增长；二、年度绩效奖金的发放。

在薪资系统设计中我们在岗位评估的基础上建立了标准薪资的架构。每一职等划分出7个薪值区间，并分解对其进行定义。例如经过职位评估后，该公司工程技术部经理的职等为10等，按照薪资管理原则其薪资主要由两块构成，一是固定薪资，二是年终绩效类金。