南京企业管理咨询公司哪家机构好?不知道该如何设定关键绩效指标(KPI);设定的关键绩效指标不能很好的贯彻和执行企业的战略;主管的追求所有指标的量化,为量化而量化,指标复杂、晦涩难懂,很难执行;指标设定不科学,KPI体系无法正常运行;

宋劝其为工商银行绩效管理培训现场
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行隆咨询提供《关键绩效指标法KPI》咨询服务,行隆咨询根据自己在绩效咨询领域十多年的经验,帮助企业梳理战略,明确企业目标,应用目标层层分解工具,将目标层层分解到部门和员工,形成公司的目标指标体系,然后结合公司实际设计公司的目标管理运行体系。最后辅导企业成功实施。

考核面谈,面谈是绩效考核过程中非常重要的环节,考核人与被考核人都不能忽视。面谈时要做到以下几点:

·建立和维护彼此之间的信任;

·清楚地表明面谈的目的;

·鼓励下属说话;

·认真倾听;

·避免对立和冲突

·坦诚地指出优点与缺点,而不是含糊不清;

·以积极的方式结束面谈。

特殊情况处理

1.考核执行人不按公司考核制度规定,并在考核中引起直接被考核对象的三分之一对其投诉,经查属实,则考核执行人本次考核成绩为不合格(D等)。平衡

2.被考核对象拒绝接受考核或无故拖延的,其考核成绩为不合格(D等)。。

3.在高管人员考核中,当某责任人中途离任的情况发生时,该责任人原分则上不能获得年度业绩奖金。董事长与继任者应确定继任者的个人年度绩卡效目标(双方签字)。

4.在部门/项目部(经理)考核中,当被考核的部门负责人中途离任的情筑况发生时,该经理原则上不能获得本季度的业绩奖金,部门的绩效目标由继签任者承担,并享受季度奖金。部门经理在评估周期内被晋升或换岗,由人力理资源部和直接上级主管决定其评估人的人选。一般原则是由该经理晋升或的换岗前的直属上司来进行最后一次评估。

5.在基层员工考核中,当被考核人中途离职的情况发生时,被考核人原A则上不能获得本季度的业绩奖金,加入公司不满三个月的试用期员工不宜统进行季度目标考核,也不享受本季度奖金。在评估周期内被晋升或换岗的设员工,由人力资源部和直属部门主管决定其评估人的人选。一般原则是由该员工晋升或换岗前的直属部门主管来进行最后一次评估。

6.当公司、部门或者员工由于不可抗拒的外力影响导致无法启动考核程序或不能执行考核结果时,暂停考核。