南京绩效考核咨询哪家企业好？不知道该如何设定关键绩效指标（KPI）；设定的关键绩效指标不能很好的贯彻和执行企业的战略；主管的追求所有指标的量化，为量化而量化，指标复杂、晦涩难懂，很难执行；指标设定不科学，KPI体系无法正常运行；

行隆咨询提供《关键绩效指标法KPI》咨询服务，行隆咨询根据自己在绩效咨询领域十多年的经验，帮助企业梳理战略，明确企业目标，应用目标层层分解工具，将目标层层分解到部门和员工，形成公司的目标指标体系，然后结合公司实际设计公司的目标管理运行体系。最后培训企业成功实施。

福利对比，分析现行的福利，跟外部的市场、跟国家法律规定的一些内容来做相关的信息对比。我们在这里把企业的福利体系分了两大块：

1．法定和补充福利。法定福利是指必须给所有签订劳动合同的员工，根据国家及当地政府的规定给予员工的福利。

补充福利是根据市场水平和公司的财务状况以及战略的需要，这类福利可以给特定的员工。补充福利不一定是要全员的，有可能是针对高管人员或者是核心技术人才，这是根据薪酬战略决定的。

2．福利的对比和分析。在法定福利方面，一般要对比的是工作日的规定，工作日的规定是否违反了国家的《劳动法》、国务院关于职工工作时间的规定有一些详细的条款，还有一些地方对劳动时间的规定。对于休假制度的规定，对于员工的年假、带薪病假、婚丧产、陪产假等等，一系列的规定都可以进行外部市场的一个对比。有的是行业的规定，有的是当地政府的规定，包括探亲假，员工的社会基本保障的执行情况和劳动保护，都可以做一些外部的对比。

3．补充福利的历史沿革。整个补充福利的历史沿革分为三个发展阶段：

第一发展阶段是80年代之前，在计划经济模式之下，企业办社会的，在某一些行业还能看到那个时代的影子，一些比较老的国有电厂，除了有发电任务以外，还有医院还有托儿所，包括很多的还有学校。改革开放以后市场经济初期，企业办社会就开始成了企业的包袱，因为自主经营、自负盈亏了，开始清理非主营业务，员工的补充福利开始被忽略。

到21世纪以后，随着人才竞争的加剧，外企过来了，很多老外在中国办厂，使得很多的中国企业不得不回头反思，员工的补充福利的真正内涵。补充福利的真正内涵受到外资企业的影响，各种补充福利开始出现，但是这个补充福利已经不是所谓企业办社会的一个简单的回归了。