南京绩效考核咨询哪家企业好?不知道该如何设定关键绩效指标(KPI);设定的关键绩效指标不能很好的贯彻和执行企业的战略;主管的追求所有指标的量化,为量化而量化,指标复杂、晦涩难懂,很难执行;指标设定不科学,KPI体系无法正常运行;

行隆咨询为工商银行绩效管理培训现场
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行隆咨询提供《关键绩效指标法KPI》咨询服务,行隆咨询根据自己在绩效咨询领域十多年的经验,帮助企业梳理战略,明确企业目标,应用目标层层分解工具,将目标层层分解到部门和员工,形成公司的目标指标体系,然后结合公司实际设计公司的目标管理运行体系。最后辅导企业成功实施。

福利对比,分析现行的福利,跟外部的市场、跟国家法律规定的一些内容来做相关的信息对比。我们在这里把企业的福利体系分了两大块:

1.法定和补充福利。法定福利是指必须给所有签订劳动合同的员工,根据国家及当地政府的规定给予员工的福利。

补充福利是根据市场水平和公司的财务状况以及战略的需要,这类福利可以给特定的员工。补充福利不一定是要全员的,有可能是针对高管人员或者是核心技术人才,这是根据薪酬战略决定的。

2.福利的对比和分析。在法定福利方面,一般要对比的是工作日的规定,工作日的规定是否违反了国家的《劳动法》、国务院关于职工工作时间的规定有一些详细的条款,还有一些地方对劳动时间的规定。对于休假制度的规定,对于员工的年假、带薪病假、婚丧产、陪产假等等,一系列的规定都可以进行外部市场的一个对比。有的是行业的规定,有的是当地政府的规定,包括探亲假,员工的社会基本保障的执行情况和劳动保护,都可以做一些外部的对比。

3.补充福利的历史沿革。整个补充福利的历史沿革分为三个发展阶段:

第一发展阶段是80年代之前,在计划经济模式之下,企业办社会的,在某一些行业还能看到那个时代的影子,一些比较老的国有电厂,除了有发电任务以外,还有医院还有托儿所,包括很多的还有学校。改革开放以后市场经济初期,企业办社会就开始成了企业的包袱,因为自主经营、自负盈亏了,开始清理非主营业务,员工的补充福利开始被忽略。

到21世纪以后,随着人才竞争的加剧,外企过来了,很多老外在中国办厂,使得很多的中国企业不得不回头反思,员工的补充福利的真正内涵。补充福利的真正内涵受到外资企业的影响,各种补充福利开始出现,但是这个补充福利已经不是所谓企业办社会的一个简单的回归了。
 

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