广州薪酬体系设计哪家企业好?不知道该如何设定关键绩效指标(KPI);设定的关键绩效指标不能很好的贯彻和执行企业的战略;主管的追求所有指标的量化,为量化而量化,指标复杂、晦涩难懂,很难执行;指标设定不科学,KPI体系无法正常运行;

行隆咨询为张江众多企业绩效管理培训现场
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行隆咨询提供《关键绩效指标法KPI》咨询服务,行隆咨询根据自己在绩效咨询领域十多年的经验,帮助企业梳理战略,明确企业目标,应用目标层层分解工具,将目标层层分解到部门和员工,形成公司的目标指标体系,然后结合公司实际设计公司的目标管理运行体系。最后辅导企业成功实施。

1.关于设计薪资曲线,本课程讲到了几个公式,都是什么?

中位值级差=(较高值等的中位值÷较低值等的中位值-1)×100%

某一职等的带宽=某一职等的薪资最大值÷最小值-1

范围宽度%=(最大值÷最小值-1)×100%

最小值=(2×中位值)÷(2+范围宽度)

最大值=(1+范围宽度)×最小值

2.设计整个薪资构架过程有四个大的步骤,它们都是什么? 

第一个确定基准职位,根据薪酬战略确定基准职位,调整市场薪资的曲线。

第二个确定固定工资的中位值级差。从20%到40%多,都可以设定整个的级差,级差的大小取决于整个薪资的一个定位。

第三项工作就是要确定带宽。确定宽度,计算出最大值和最小值以后,薪资构架的雏形就基本上已经出来了。

第四个步骤确定VP占GC,就是变动收入占固定收入的比重,固定收入占现金总收入的比重,根据这种比例关系确定现金总收入。