广州薪酬体系设计哪家企业好？不知道该如何设定关键绩效指标（KPI）；设定的关键绩效指标不能很好的贯彻和执行企业的战略；主管的追求所有指标的量化，为量化而量化，指标复杂、晦涩难懂，很难执行；指标设定不科学，KPI体系无法正常运行；

行隆咨询提供《关键绩效指标法KPI》咨询服务，行隆咨询根据自己在绩效咨询领域十多年的经验，帮助企业梳理战略，明确企业目标，应用目标层层分解工具，将目标层层分解到部门和员工，形成公司的目标指标体系，然后结合公司实际设计公司的目标管理运行体系。最后培训企业成功实施。

1.关于设计薪资曲线，本课程讲到了几个公式，都是什么？

中位值级差＝（较高值等的中位值÷较低值等的中位值－1）×100%

某一职等的带宽＝某一职等的薪资最大值÷最小值－1

范围宽度%＝（最大值÷最小值－1）×100%

最小值＝（2×中位值）÷（2＋范围宽度）

最大值＝（1＋范围宽度）×最小值

2.设计整个薪资构架过程有四个大的步骤，它们都是什么？ 

第一个确定基准职位，根据薪酬战略确定基准职位，调整市场薪资的曲线。

第二个确定固定工资的中位值级差。从20%到40%多，都可以设定整个的级差，级差的大小取决于整个薪资的一个定位。

第三项工作就是要确定带宽。确定宽度，计算出最大值和最小值以后，薪资构架的雏形就基本上已经出来了。

第四个步骤确定VP占GC，就是变动收入占固定收入的比重，固定收入占现金总收入的比重，根据这种比例关系确定现金总收入。