成都薪酬体系设计哪家单位好?业务指标都能完成,公司管理的指标总是完成得不够理想;只注重眼前利益,没有长远的设想以及为长远设想所做的准备工作;考核指标仅仅关注结果,倒是过程混乱,流程不清晰;考核内容只关注财务指标,不能有前瞻性和预测性;

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行隆咨询提供《平衡计分卡BSC》咨询服务,平衡计分卡(Balanced Score Card),源自哈佛大学教授Robert Kaplan与David Norton开发的一种绩效评价体系, 平衡计分卡以使战略能够转变为行动;目前平衡计分卡已经发展为战略管理的工具,在战略规划与执行管理方面发挥非常重要的作用。根据解释,平衡计分卡主要是通过图、卡、表来实现战略的规划。 平衡计分卡的核心思想就是通过财务、客户、内部流程及学习与发展四个方面的指标之间的相互驱动的因果关系展现组织的战略轨迹,实现绩效考核——绩效改进以及战略实施——战略修正的战略目标过程。它把绩效考核的地位上升到组织的战略层面,使之成为组织战略的实施工具。 平衡记分卡方法的引入改变了企业以往只关注财务指标的考核体系的缺陷,仅关注财务指标会使企业过分关注一些短期行为而牺牲一些长期利益,比如员工的培养和开发,客户关系的开拓和维护等。平衡记分卡最大的优点在于:它从企业的四个方面来建立起衡量体系:财务、客户、业务管理和人员的培养和开发。这四个方面是相互联系、相互影响的,其他三类指标的实现,最终保证了财务指标的实现。同时平衡记分卡方法下设立的考核指标既包括了对过去业绩的考核,也包括了对未来业绩的考核。

在设计出整个的薪资架构以后,就进入了薪酬设计的第六个操作步骤:福利体系的设计。福利的设计指的主要是福利层面的规划,任何一个福利实际上取决于企业的人力资源人员或者企业的高层跟员工之间是否有正确的沟通。同样的预算做的福利项目的不同,所起的效果往往可能是不一样的。

一般来讲,福利的规划分为几大流程:

1.信息调查。信息调查一般的会采取三种方法:问卷调查,就是做福利分析的时候要通过问卷进行情况调查。组织沟通,找一些老员工来进行单独一对一的沟通。福利会议,大家在一起集体会议。

2.长期规划。把通过三种方式收集上来的信息进行分析过以后,我们要做的第一件事情就是做一个长期规划,做未来跨年度的福利规划。

有一个福利规划表,实际上是按照福利的项目,在实施的年份所做的一个大的规划。跨年度的福利规划表确定以后,就要做年度的福利的预算。同时在操作的过程当中,有些企业会做菜单式福利。

3.菜单式福利是怎么做的。职位评估以后,在做薪资预算的时候,根据每一个职等构架,会把每一个人的福利金额,纳入到跟薪资架构进行对接的框架,也就是说,每一个人会有一定的福利的预算资金,每一个福利项目有一个内部货币。
比如说,某员工要享受汽车贷款计划,那么会根据每一年的年功会有一个福利的值,积累到一定的内部货币值后,可以向企业购买。

还有一些情况,比如说有的员工现在还没有达到一定的工作年限,没有积累到内部的福利的货币,这个时候企业可以考虑到给你提供贷款,就是内部的购车贷款计划。

菜单式福利是根据员工的权限选择相应的福利。福利的其它作用,在管理的过程当中,福利还可以作为管理人员的金手铐,有一个企业的老总想推出一个福利,是针对所有部门的中层经理推出一个福利计划叫购车贷款计划。中层干部比较年轻,依据内部的福利货币,根本没有积累到能买车的这种程度,但是他推出了这项福利,而且规定,所有的中层经理购车,必须要购买20万元以上的汽车,但是有一个政策,就是企业给他做货币贷款的话,这个员工在企业里面必须服务满10年,10年以后,汽车的产权就归该员工,如果在10年之内员工要离开企业,那么就有一个用车协议,不仅要把原来的本金全部还掉,还要还利息,就是增大了跳槽的成本。

就是通过一些福利来设定一些核心人才的跳槽成本,它往往也是企业保留人才的一种手段。在福利体系的实际操作过程当中,可采取的一些方法,都要取决于内部的有效沟通,首先取决于对员工需求的把握,如果需求把握不准的话,推出的所谓福利项目都是大家不能够接受的或者不太想去要的东西,就很难产生吸引力。

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