如何建立有效的激励机制，是当前困扰企业并绕不开的大问题，今天来介绍下员工激励的几个常见误区。
一、期望过高式的激励
管理者对下属有时候期望过高，致使起到反作用。一般来说，如果管理者对下属有期望，下属就会按照经理人的导向去努力工作，关键是期望值的大小。
经理人对员工的期望值如图的曲线，中间这个点就是最合理的期望值，在这个点时员工的绩效表现是最佳的。一旦过了这个点，随着期望值增大，员工的绩效水平就会开始下落。因此，要明确知道适度地对员工予以期望，是有激励作用的。但是期望过大，就会对员工造成过大的压力，员工心里就会感到惶恐不安，甚至产生很强的反抗心理，这就会使管理陷入了误区。
事实上人人能承受的压力是不一样的。要真正了解员工承受压力的程度，找到最佳的压力承受点，以产生最佳的激励期望值。
最好的目标不见得是应当去遵循的目标，成功的最佳目标不是最有价值的一个，而是最可能实现的一个。
某同学高考的时候，由于家里人给他的压力太大，在高考之前一天的晚上还在复习。第二天去参加考试，本来按他的水平正常发挥考上大学是不成问题，结果在考场上因为精神过于紧张就坚持不住了，一下子晕倒了，只能退出考场，送去医院。
所以说，期望值过大，压力过大，事与愿违，业绩会一下子下落。对员工激励的时候一定要把握住激励的最佳压力点。
二、完全以钱为本式的激励
以钱为本式的激励。市场经济使我国人变得实际，但是只拥有金钱的人生并不是普遍认可的人生方式。据调查，只有10%的人认为，有了钱就什么都有了；90%的人认为人应当有更高的追求才能有幸福生活。因此，企业经理人在激励员工的时候，要走出以钱为本的误区，要以物质激励为主，精神激励为辅，这样的激励结果就会变得更好。
与此相对照的是我国的一些民营企业家，往往容易陷到物质激励的误区里去。他们根本不懂精神激励，认为员工就是为钱来的。实际上根据调查，90%的人认为企业应当给员工一些精神激励，创造一些学习和培训的机会等等。因此经理人一定要在重视物质激励的基础上重视起精神激励，给员工以心理和精神上的帮助，引导员工向高层次前进，和企业的大目标结合起来。
总之，管理者必须走出以钱为本的激励误区，坚持以人为本，最大限度地调动员工的创造性和积极性，这是企业发展的源泉。
第二次世界大战以后，日本的造船企业石川岛公司百废待兴。50岁的普广敏夫，临危受命出任石川岛公司的总经理。他进行的改革措施只有两项：精减机构，重用人才。但是他的做法和别人的不太一样：首先在全公司发行一本杂志，员工都能投稿，使大家的真知灼见都可以在杂志上发表，相当于提供了一个沟通的机会，由此极大地调动了员工参与的意识。在当时情况下，大家也理解企业面临的困境，因此没有一个员工要求多加工资、多发奖金。大家都很积极主动地为公司做贡献，加班加点使公司渡过难关。于是在没有付出其他额外物质报酬的前提下，企业被搞活了。普广敏夫就是利用了精神激励的方法，把企业做大。
三、重才轻德式的激励
宋朝的秦桧智商很高，但他却是有才无德，残害忠良，祸国殃民，最后把整个宋朝断送掉。司马光在《资治通鉴》里写道：“寓者谁与为善，智而不能周，内不能胜。”“人得恶制，人可以得恶制之。”愚昧的人虽然想行不善，但是因为他的智力有限，做出的坏事也是可以想的到的，造不成多大的损失。“智足以随其奸，勇足以皆其暴。”智慧高的人一旦得了权势，而且品德败坏，他做出来的坏事，可达到祸国殃民的程度。所以品德是第一位的。
四、大锅饭式的激励
长期以来，我国的国有企业的大锅饭现象司空见惯。这种体制阻碍了员工主人翁意识的发挥，员工有意见。新时代的企业，一定要把落后的大锅饭现象彻底从企业剔除出去，要警惕新的大锅饭现象。那么什么叫新的大锅饭现象呢？
人人持股。现在的企业改革，员工持股，公司由一家集体企业改成了一家股份制企业。人人持股，数额相差不多，这种改革方案就是新的大锅饭现象。人人持股是对的，但是不同层次的人不同水平的人持股的比例应该不一样，这样才有利于各层次的人发挥他们的能动性。
面子第一。很多新的行业企业，项目经理人最后给项目成员分配任务的时候，往往碍于面子而采取大锅饭做法，贡献大和贡献小的得到的收入没太大区别，这种现象普遍存在。
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