如何建立有效的激励机制,是当前困扰企业并绕不开的大问题,今天来介绍下员工激励剩余的几个常见误区。

宋劝其为博维康绩效薪酬咨询现场
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一.马太效应式的激励

马太效应对一个人才其实是个毁灭性的打击,最大的危害是使他的精力用于无聊的社交活动中,再也没有精力做自己的事情了。这个效应是管理者使用的方法不对导致的。出发点是激励人才做出更大的贡献,事实上员工根本就没时间去做贡献了,管理者达不到目的的同时,人才也受害了。

马太效应的激励应该被取消。但是作为现实生活中的一种现象,它是取消不了的。这就值得经理人警惕,在这方面少犯错误。给予荣誉地位,甚至权力金钱,本来都是些好事情,但是如果过了头,出现马太效应了,就会变成了一个坏事情,不但为企业做不出更大的贡献,而且员工的前途也会被断送。

小李的科研成果得到国家授予的荣誉以后,他又得到了其他的很多荣誉:某某名誉主席、某某大学客座教授、城市最杰出的中青年专家等,甚至有的单位送给他一套别墅、一辆汽车等等。结果他的社会事务太忙了,再也没有时间搞科研了,每天就是为了开会和做报告,疲于奔命。这就是马太效应。

二.以职代赏式的激励

一个人立功了,就奖赏一个官做。以职代赏是中国古老的传统流传到今而形成的误区。

我国在商鞅变法时期,就强调“决以受功,植以受农”。将士立了功,按功劳大小一定要给他分个爵位,给他分个官做。长久以来在我国人的头脑里就形成一个观念,如果某人建功立业了,就要当个官,才能光宗耀祖。实际上这个观念也是一个误区。

职务的高低与奖励并无内在关系。专业人员做出成就以后,未必就适合去做经理。经理讲究的是管理能力和激励能力超群,专业人员未必具备。

提升与改善工作环境的奖励与绩效并无关系。一位员工在一定环境下做出了贡献,未必再给他提供更好的环境,就能做出更多的贡献。成绩的大小与职位及工作环境的好坏并无直接关系。

有的穷困学生条件很差,照样能考上大学,有些家庭条件很好的却考不上大学。这说明就算把所有的待遇条件都改善了以激励热情,也不一定能得到好的结果。因为结果和条件间没有必然的逻辑关系。

三.不授权式的激励

充分授权是对群体的最佳激励。授权是一个事业成功的基础,经理人必须要抓住这个基础,对个人工作有利,对下属成长才也有利,同时整个团队才能同心协力,事业才有充分的保障。对于员工最大的激励之一就是授权,员工有了权力来做事的时候,心情是非常愉快的。人都有自我做主张的这种愿望,这符合人性的管理,所以授权就是激励。

目前,企业在授权方面还有很多困难,主要是因为经理人素质的问题。

◆经理人对管理的理解有误差。管理讲求合理的分工,经理人就应该干经理人的工作,就应该把其他的工作合理分配给员工。只有合理授权,经理人才能做自己的事情,员工才能成长起来。

◆经理人不想授权。经理人自己揽权习惯了,就不想把权力分给员工。但是有效授权是管理的一种必然趋势,员工在成长,如果不给他授权,得不到更大的激励,员工就会离开企业。

◆如何授权。授权从开始就要有计划,按照规定界定责任权力的问题,一旦授权,就不应对下属横加干涉,应放手让下属完成授权的工作,只在必要时加以注意就可以了。

四.墨守成规式的激励

企业一定要讲求创新,经理人一定要认识到创新是企业振兴的灵魂。一家墨守成规的企业是无法激励员工的创造精神,更不可能成为百年老店。所以要讲究激励,在激励中讲究创新。在制定规章制度时,一定要切合实际,把这条原则贯穿到的具体工作当中。每家企业都有自己的规则,绝非是千古不变的定律,很多规则制度,都应当随着企业发展的步伐不断地更新。要根据时代的变化,随时调整规章制度,不能墨守成规。

韦尔奇,作为美国通用电气公司的职业经理人,在业绩经营很好的情况下,仍进行不断地创新,不断调整规章制度,不断地调整组织结构,直到走上电子商务的发展道路。他的做法不仅是走在时代的前面,也带动了美国社会的发展。

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