在战略绩效管理的误区中最多的是认识误区(需要了解的朋友们可以联系我们,我们跟大家分享);第二多的就是考核内容误区,根据我上海行隆咨询近二十年专注战略绩效的经验,我们将考核内容的五大误区简单概括为“四无一缺”即无导向、无价值、无重点、无标准、缺乏针对性。接下来几天我们将这五点逐一阐述如下:

行隆咨询为泰州电信绩效管理辅导现场
行隆咨询为泰州电信绩效管理辅导现场

01考核内容无战略导向

如果说某企业没有战略,他们的管理层肯定不会同意;在日常的工作中,我们问很多企业家,他们企业的战略是什么,他能夸夸其谈几天几夜一点都不夸张,听完之后很多时候也是似懂非懂。笔者曾为国内一所知名大学的董事长班的授课的课堂上,让学员企业家一句话表述自己企业的战略,能做到的寥寥无几。如果不能一句话清楚说明,那么你一定还没有真正明确,你所有的阐述只不过是你的思考过程而已。如果董事长和总经理都没有清楚明确,那么员工就根本不用提了。如果战略没有明确和共识,更不可能分解和落实到考核内容中,考核的战略导向性必然会变成了一句空话。没有战略导向的考核内容一定是从岗位职责(JD)或者流程中提炼,或者自己提自己的目标,公司没有统一的战略制导方向。

这么做的结果就是很多人的考核成绩很好,结果公司业绩一般。为什么会这样呢?因为自己提考核目标一定会提好完成的、容易出成绩的,有挑战的、有难度的一定会避而远之,殊不知也许有挑战的才是有价值的。因为每个人的考核内容不是从战略分解而来,所以个人的考核成绩好坏与企业的业绩关系不大。

另一个原因是,目标是自己提的,没有了战略方向的统一,没有了战略导向,企业的内耗一定会非常大,具体体现就是在企业里面争论很多,会议很多,沟通很多,共识很少。深层次原因,人在不同制度下必然会有不同的反应。人无论在什么情况下都会选择一个性价比最高(最舒服)的方式存在。不信你看一下你自己坐姿,一定是你当下最舒服的姿势。

02考核内容无价值或者价值不大

先来说说价值,在企业里面什么事情是有价值的?什么事情没有价值,如何判定?从本质上说,企业的根本价值就是满足客户需求,企业通过满足客户需求获得价值,在考核内容或指标中如果不能做到客户导向,多数就是没有价值的。当然这里的客户即包含企业的外部客户,也包含企业内部的客户,如生产部就是采购部的客户,员工或者其他部门就是行政部的客户等等。

在实际工作中,没有价值的考核内容比比皆是,如市场营销考核活动数,方案数;产品开发部门考核新产品数量等,表面上看没什么大问题,实际上问题非常大。这样的指标考核结果无论怎么好对企业不但无益而且有害,浪费了企业大量的资源(军队叫有生力量)。市场营销考核活动数,方案数必然导致大量的无效营销活动,劳民伤财;研发部门考核新产品数必然导致开发了很多新产品,为了追求数量而追求数量,鲜有卖的好的!浪费了企业大量的资源,做了很多无价值甚至负价值的工作。管理心理学有个定律:每件小事都有影响力。简而言之就是你的工作如果没有正向价值那就必然会有负向价值,不是帮助企业的就必然会是害企业的。

深层次的原因就是考核是企业管理的指挥棒,根据上海行隆咨询专注战略绩效近20年的经验,我们总结出绩效管理的作用原理就是:考核指标不同,员工行动一定不同,行动不同结果一定不同。如果绩效考核指标设置没有价值导向,必然会导致员工做很多无用功,事倍功半。

03考核内容无重点

问题:考核内容求全,态度要考、业界要考、是否遵守制度要考,创新要考,团队精神要考,迟到早退也要考,无论啥东西只要不好管全部到要纳入考核,导致考核很多内容,我见过夸张的企业考核内容超过20项,我相信这一定不是最夸张的。

结果:考核内容多了就很难有重点,特别是员工找不到工作重点,导致的结果就是做得好也不知道什么原因好,做得不好也不知道是哪里不好,更不知道怎么改进。更重要的个人也好团队也好不能集中优势兵力于重点目标上。林彪的战法中有“一点两面”、“伤其十指不如断其一指”。粟裕的战法中有“集中优势兵力消灭敌人的有生力量”。可见抓住重点是多么重要呀。

原因:作为管理者不清楚自己现阶段最想要的是什么,导致这也想要,那也想要。对自己负责的工作没有考虑清楚,没有想明白,没有系统规划,没有节奏,没有计划。

04考核内容无标准

问题:不能衡量(包含量化和具体化)、完全没有标准,标准太宽泛,标准会变化,这些从根本上说都是考核没有标准

结果:没有标准的考核必然会导致关系好和关系不好,心情好和心情不好考核结果肯定不一样,何来公平可言。

原因:每个人的标准不同,同一个人在不同的时间,在不同的心情的情况下标准也不同。