南京绩效考核培训哪家公司好？明确绩效的实质及核心；明确掌握绩效背后隐含的理念及思想；掌握绩效管理的本质；掌握绩效管理种的八大核心理念；掌握如何通过绩效管理落实绩效管理的核心理念。

行隆咨询提供《绩效计划制定》培训服务，身为领导的您是否渴望拥有全球通用的科学先进的管理理念和管理工具，是否愿意应用在国内外众多企业应用并且被验证有效的管理工具、管理方法和管理体系呢？阿里巴巴董事局主席马云说它可以确保所有员工的所有工作都贡献给企业战略目标,它可以确保企业所有的资源都贡献给企业目标实现,同时也可以帮助员工不断的成长和提高。欢迎走进实战、实操、实效的管理课程。

在管理实践中，流程再造最大的挑战是：如何将新的流程规则真正地落第实到企业的运作中去。根据我在中国企业提供管理咨询服务的经验，将流一程再造与绩效管理结合起来，将会大大地提高流程实践的成功性。在设计草绩效指标时，可以根据各个流程的时间、成本、风险控制、数量与质量等几个七维度来确定相关的流程绩效指标，并将这些指标落实到相应的部门、员工，国再通过日常的指导、监控与考核机制引导他们执行新的流程规则。由于缺乏科学绩效管理而带来的中国企业战略实施问题远远还不止这业些。例如，很多中国企业没有将成本的责任落实到公司的每一个部门及每一位员工；没有将培育适合战略实施的人才梯队责任落实到公司内部的每一位管理者；没有落实提高公司新产品创新能力的责任等等，而这些都是今选天在全球化竞争条件下中国企业老总们所必须思考的。

中国企业绩效管理系统建设存在的弊端缺乏一个科学的绩效管理系统是上述现象发生的根源，那么中国企业决的绩效管理又存在哪些具有一定共性的弊端？下面我将列举众多中国企业绩效管理系统建设存在着一些常见的问题，请注意，下面所列举的这些问题在你公司的绩效管理实践中是否也同样存在

把绩效考核当成绩效管理，目前很多中国企业老总对绩效管理认识仅仅停留在考核的层面上，他们期望将考核作为控制和约束员工的工具，并没有从战略管理、改善公司绩效的高度来看待绩效管理。事实上传统的绩效考核与绩效管理有着很大的差别。

下面我先给出绩效管理的定义，然后我们再看看绩效管理与绩效考核的区别：绩效管理是将集体和个人的努力与公司战略目标相连接，并通过计划、组织、指挥、协调与控制的手段以实现的过程；绩效管理不等于绩效考核。

战略目标一公司绩效部门绩效一员工个人绩效，从绩效管理的定义我们不难看出，两者之间的区别在于：首先是着眼点中的不同，绩效管理强调通过计划、组织、指挥、协调与控制等管理手段来使公圆司、部门（集体）及员工个人绩效的提高，以确保公司战略目标的实现。而传“统的绩效考核则重点强调“事后的评价”，着眼于上级对下级的控制；其次绩发效管理的循环包含了绩效计划制定、日常绩效指导与反馈、绩效考核及个人略回报等四个环节的活动。因此从绩效管理流程上来看，绩效考核只不过是实施绩效管理其中一个环节的工作。

由于缺乏科学的绩效指标的分解工具，中国企业绩效考核指标体系没题与有形成统一关联的、方向一致的绩效目标与指标链。相信你已经意识到，你品公司能否健康地发展往往依赖于是否拥有明确的战略。但是再好的战略还决需要你和你公司员工共同努力去实现。然而可惜的是，很多中国企业没有方从战略的维度去理解、设计考核指标体系，在考核指标收集上不同程度地存在一些偏差，如考核指标与公司战略之间没有实现有效的承接；指标与指标之间缺乏相互关联的支持逻辑，不能解释公司的战略；上级与下级、部门与部门、员工与员工之间的指标缺乏内在的关联性等。

同时，不同管理职能与层级的员工对战略目标的驱动力大小存在一定的差异性。有的对战略目标的实现只具有间接的驱动力，这对于职能部门和支持部门及基层员工而言尤为如此，他们在战略实现驱动力的间接性，部分工作内容无法完全量化。由于绩效管理技术的匮乏，中国很多企业无法科学、准确地设置这一类别指标，在实际的操作中大多用一些模糊、无准确定义的指标来考核员工，导致考核者无法正确地指导与准确地评估，造成考核中的“人情味”，最终导致绩效考核流于形式。