上海绩效考核培训哪家企业好？明确绩效及绩效管理的实质；掌握绩效沟通操作过程中的关键技巧；掌握绩效管理过程中常用面谈和沟通的工具和方法；掌握如何通过绩效管理中的沟通关键技巧；掌握如何通过绩效管理减少内耗，提高企业效率，提高执行力，塑造优秀文化。

行隆咨询提供《绩效沟通及面谈》培训服务，身为企业管理人员的您，是否渴望拥有全球通用的科学先进的管理理念和管理工具，是否愿意应用在国内外众多企业应用并且被验证有效的管理工具、管理方法和管理体系呢？美孚92、93年亏损且行业倒数第一，94年开始实施该系统，95年开始一直行业第一；海尔应用它从一个亏空147万元的集体小厂，到2004年收入1016亿元。蒙牛应用它短短三年之内销售额增长了48.6倍，年均增长速度高达365％，世界传奇CEO，21世纪企业领导人的典范杰克•韦尔奇称之为"建设一个伟大组织的全部秘密"。是什么？能让张瑞敏称之为"海尔管理之剑"。 牛根生毫不掩饰是向海尔学习的这套管理工具。

A类受约人，如个人年度考核等级为最低等级，在经过培训或岗位调整后，考核等级仍为最低等级的人员，公司人力资源部有权作降级处理。

B类受约人，如个人年度考核等级为最低等级，在经过培训或岗位调整后，考核等级仍为最低等级的人员，公司人力资源部有权作降级处理，或根据国家《劳动法》，按《劳动合同》规定，予以解除劳动合同。

无论上述两类任何一类受约人，对于上年度考核等级为最低等级的，不能参与公司的立功评奖、任职资格晋升与工资调级、职位晋升等。

1.考核中诉流程设置的目的

为避免因在绩效管理工作中可能出现的不公正现象，受约人可对绩效考核结果进行申诉。

2.中诉开始事由

受约人如果对自身考核结果不认可，有权在接收到考核结果反馈表后2个工作日内向间接上级提出申诉。

3.申诉形式

填写书面的“考核中诉表”以书面材料进行申诉，无书面申诉材料的一律不予受理。

4.申诉处理

间接上级在接受申诉后，应当在10个工作日内进行调查核实并根据认定结果填写“考核申诉表”；

间接上级在完成中诉处理后，应在其发约人在场的情况下，将申诉处理结果反馈给申诉者；

中诉结果认定后一律不接受其二次申诉。

有以下任一情况者，将取消其绩效考核资格，同时当期的个人绩效奖金不予发放。出现下列情况，将取消全年绩效考核资格，不计发绩效奖金：

◆未达成否定指标的；

◆因本人职业行为与非职业行为直接造成公司重大经济损失或恶劣影响的；

◆由于其督导失职，直接管理的下属人员严重违反公司制度并给公司造成重大经济损失或恶劣影响的；

◆经查实在绩效考核中弄虚作假、打击报复或包屁他人，严重扰乱绩效管理秩序的。

◆本制度由公司计划管理部与院人力资源共同制订，院办公会审议通过后由公司计划管理部与人力资源部联合签发；

◆对于本管理制度所未规定的事项，可参照其他管理制度执行，需要时可及时编制新的补充规定；

◆原有绩效管理相关制度中与本制度内容有冲突的，参照本制度执行；

◆各事业部门可根据本制度规定自行制定相关的实施细则，但必须报公司人力资源部，经院办公会审议通过后执行；

◆本管理制度涉及A类受约人相关内容由公司计划管理部负责解释，B类受约人相关内容由人力资源部负责解释；

◆公司计划管理部与公司人力资源部每年对本管理制度进行一次检讨和修正，确保本管理制度的适用性和有效性。

◆本制度自年元月一日开始试行。