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行隆咨询为石化盈科绩效管理培训现场
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行隆咨询提供《战略绩效管理咨询之强内功(2.0)》咨询服务,战略绩效管理咨询2.0是战略绩效管理咨询1.0的升级版,针对已有战略绩效管理体系的组织,行隆咨询为其打造战略绩效管理体系的升级版,2.0将在澄清战略的基础上,重新设计契合企业战略的组织体系;确保组织体系能更好的执行战略。同时重建组织的核心业务流程与管理流程,确保流程高效,大幅度提升组织绩效。2.0是企业做强做大的基础和前提,基础不牢地动山摇;2.0是快速发展企业的必选项。

人力资源部将绩效考核等级结果应用于绩效奖金的分配(见薪资管理制度);

人力资源部将绩效考核等级结果作为年度调薪依据(见薪资管理制度);

公司领导根据任职者绩效考核结果及能力素质模型评估作为人事任免的依据(但不局限于上述方面)。

受约人如考核周期考核等级为最低等级,在经过培训或岗位调整后,考核等级仍为最低等级的人员,人力资源部有权按照人事决策权限提议作降级处理,或根据国家《劳动法》,按《劳动合同》规定,予以解除劳动合同。

受约人年度绩效分数为最低等级的,不能够参与工资调级、岗位晋升等。

考核申诉流程设置的目的为避免因在战略绩效管理工作中可能出现的不公正现象,受约人可对绩效考核结果进行申诉。

申诉开始由受约人如果对自身考核结果不认可,有权在接受到考核结果反馈后2天内向间接上级提出申诉。

申诉形式填写书面的《考核申诉表》,以书面材料进行申诉,无书面申诉材料的一律不予受理。

申诉处理间接上级在接受申诉后,应当在5天内完成调查核实并根据认定结果填写《考核申诉表》;

间接上级在完成申诉处理后,应将其申诉处理结果反馈给申诉者;申诉结果认定后一律不接受其二次申诉;对于绩效申诉,人力资源部有检查、监督权。

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