问：您在人力资源领域有 25 年的丰富经验，在不同的行业不同的公司都有您辉煌的足迹，而您年轻时也曾经做过军人，工人，后来到职业经理人，极具传奇色彩。当初是什么机缘促使您选择从事人力资源行业？又是什么样的动力让您一干就是 25 年？这 25 年中国人力资源行业也经历了翻天覆地的变化，作为一个亲历者，
您最大的体会是什么？

邓涛：坦率地说，从事人力资源行业是机遇也是巧合。在应聘惠普的职位时，我开始申请的并非是人力资源的职位，但是经过面试沟通之后，总经理觉得我更适合从事人力资源方面的工作。当时惠普的人力资源管理已非常有名；而且又要从美国派一个人力资源经理来中国，对我来说，这是学习人力资源管理经验的好机会，对于我英语水平的提高也非常有帮助，再加上与我的性格特点吻合，我比较喜欢与人打交道，也很愿意帮助别人。基于这样的考虑，我决定开始涉足人力资源领域，而且一直做到现在。曾经有机会可以转到别的领域，但
是考虑再三，发现人力资源领域还是我最擅长的，也是最喜欢的，所以决定在人力资源领域一直做下去。

其实，这 25 年中国人力资源领域的确发生了很大的变化。从改革开放初期到外资企业进入中国，真正的现代管理理念和实践对于中国的企业，不论是国有企业还是政府机构，都是很新的。在这些企业和机构当中，人事管理的方式都是非常传统的，基本都是在计划经济体制下的一套方法。事实上，当时很多人力资源管理教育，包括一些专业的劳动力管理的课程思维都非常传统，这也是我决定在外企学习人力资源管理的一个非常重要的考量。另外，在我的生涯中，曾经遭遇过传统人事管理很不愉快的经历，这促使我下定决心在中国要把人力资源管理的工作做得与众不同，真正实践把人当“人”来对待，把人作为企业重要资本的理念，这也是我从
工作实践中得到的最大乐趣和收获。

在多年的人力资源职业生涯中，我感到最欣慰的是：首先是一个组织或者公司的人力资源管理体系会因为自己的努力而得到很大的改变和提升；其次是通过自己带领的人力资源管理团队，对整个公司产生影响。当看到自己团队走出的一批批优秀的人力资源管理者走上管理岗位时，感到特别的欣慰，特别有成就感。中国现在的发展给许多年轻人提供非常好的发展机会，尤其是年轻的人力资源管理者，如何能够更好地利用现在的发展机会为中国人力资源的发展做出更多改变，作为一个拥有在人力资源领域摸爬滚打这么多年经验的人，我愿意给他们更多的帮助和指导。

问：越来越多的跨国公司选择投资中国，这也给人力资源管理者提出了更高的要求，要在不同的文化间游刃有余。您在六个跨国公司担任人力资源管理者的角色，不同的文化对于人力资源管理的要求都有很大不同，您是如何在不同的文化间进行跨文化管理的？

邓涛：我在六家不同的跨国公司公司工作。六家公司行业不同；文化差异很大。有两家欧洲公司，四家美国公司。其中，这四家美国公司也存在文化差异。欧洲公司也分别有各自的文化，比如德国公司的文化和英国公司就完全不同。所以，对于不同的文化，首先要认识到这种差异的存在，不能一概而论。其次，这对于任何个人其实都是一种考验和挑战。检验自己能否在不同的文化氛围中，重新建立一个团队，重塑组织内部良好的关系以及成员之间的相互信任。

其中，最为重要的一点是，不论是什么样的文化，人总归是人，存在很多共性的东西。应该发掘这种共性并且做出相应的改变。人其实都需要尊重和认可，重要的是在不同的文化下，如何以最得体的方式来做到对员工的尊重与认可，这就需要人力资源管理者对不同文化的差异有所了解。另外，文化差异是客观存在的，要认真学习和了解，但是没有必要夸大这种差异给人力资源管理带来的挑战。 重要的是多从“人”的共性的方面来思考，如何希望别人对待自己，然后用同样的方式来对待别人。同时，对文化差异的细节要有所了解。培养自己对这种差异可能带来问题的敏感度，一旦发现文化差异可能造成某种冲突，就要及时采取措施来进行补救。

要有虚心学习的态度，出现问题及时请教，要用真诚的态度赢得别人的信任。所以，让别人体会到尊重和认可，态度尤其重要。

问：金融危机让所有的企业都感受到了冬天的阵阵寒意，中国经济虽然在艰难时世中稳健增长，但同时也面临着巨大的压力：人民币升值、劳动力成本上升、出口困难等等。在这种情况下，企业削减成本成了必须的艰难选择，而其中最困难的无疑是裁员。您认为企业如何才能把裁员造成的损失减少到最小同时又可以留下核心员工？

邓涛：其实，不论金融危机是否发生，企业的生命周期中都会经历高峰和低谷的发展阶段，这是没有人可以阻挡的经济规律。如果企业能够以合理的方式应对危机，那么就可以减少危机对企业带来的损失。对于采取必要的措施降低成本同时留下核心员工，这是企业在任何时期都必须努力做到的。关键是要把最基本的工作做好，比如如何对待员工、如何建立企业文化、如何培养员工等等，所有这些工作都是人力资源管理者最基本的工作。在企业面对危机不得不裁员时，也要把这个过程处理的非常人性化，这对于企业现有员工满意度的提升，也是非常重要的，员工也会愿意留在这样的企业工作。

对于很多企业来说，虽然短期需要裁掉一部分员工，但更重要的是现有员工非常关注企业如何裁员，如何对待这部分员工。很多企业会提出许多激动人心的口号，而这个时刻就是检验企业口号与行为是否一致的时刻。

对于人力资源管理者来说，为了帮助企业更好地面对这样的危机，就需要在日常的工作中日积月累地、脚踏实地去帮助企业建立高绩效的人力资源体系。需要注意的是，这个过程是没有任何捷径的，只能一点一滴来做。

只有经过了这种努力，在危机发生时才可以更好地应对与处理。另外，在裁员的过程中，企业不能以各种借口和理由来辞退员工，要做到诚实地告诉员工辞退的理由，真诚地沟通非常重要，这也关乎企业的形象。

问：目前，很流行“最佳雇主”之类的评选，而 Google 也一直是备受青睐的 “最佳雇主”候选者之一。 作为拥有这么多年丰富经验的人力资源管理者，您认为企业要成为“最佳雇主”，需要具备什么样的素质？人力资源部门如何帮助企业成为“最佳雇主”？

邓涛：对于“最佳雇主”，我认为首先这是企业的“雇主品牌”，企业要持之以恒和脚踏实地地去做；其次，因为“最佳雇主”在做调研的时候是看员工如何评价自己的企业，外界如何评价企业，在问卷调查之后需要用许多数据来衡量。所以，企业首先要有内部品牌其次企业要有强大的外在品牌以吸引优秀的人才。总之，企业能否吸引外部的优秀人才和保留住内部的优秀人才，员工的敬业度是否高，是企业是否是最佳雇主的试金石。