行隆咨询提供绍兴薪酬体系设计服务,绩效理念的前期沟通,在绩效管理实施之前,如果没有就绩效管理理论与方法达成共识,要想实施成功也许只能是一种奢望。很多企业员工在谈到绩效考核时,存在明显抵触情绪,认为绩效考核是企业用来控制他们的工具,企业可以主观克扣薪金,没有合理依据就对他们进行升迁与降职。员工的这些心态与看法,反映出员工对现有绩效考核体系的不信任。因此,企业在实施绩效管理之前,要做好充分的宣传工作,要把绩效管理的真正意义传达到位,不仅要让管理者认识到绩效考核是绩效管理的最重要的手段,不是主管对员工挥舞的“大棒”,也不应成为无原则“和稀泥”式的每人都好;并且要让员工认识到绩效考核也不是为了制造员工间的差距,而是实事求是地发现员工工作的优劣,以扬长避短,实现员工绩效的持续改善。绩效管理理念的传播,可采用全员培训、学术报告会、专题讲座、动员大会、小范围的学习讨论等形式,让全体员工对绩效管理产生正确而清醒的认识,掌握绩效沟通的方法,建立起系统沟通的制度保障,通过制度规定来强化沟通的执行,培养员工沟通意识,最终实现由抵触沟通到为解决问题、提高绩效而乐意主动沟通的习惯。

行隆咨询为世仓智能绩效管理咨询现场
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绩效目标的反复沟通,制定绩效目标是整个绩效管理体系中最重要的环节。目前,国内有很多企业由于缺乏有效的战略沟通,在制订战略规划后,很难将企业的战略意图和目标清晰地传达给员工,从而导致部门、员工在制定各自目标时,缺少了共同依据的方向和目标。在绩效目标制定时,双方可以采用面谈的方式进行沟通。公司战略目标制定时是高层管者之间的沟通;部门目标制定时是中、高层管理者之间依据部门职责说明书进行的沟通;岗位目标制定时是中层管理者与员工之间依据岗位职责说明书进行的沟通。在目标建立的同时要确定绩效考核的标准,考核标准制定得是否恰到好处,与不同级别员工之间沟通的程度有很大关系。

通过目标本身的沟通让员工明确自己的工作目标后,接着就要针对实现目标所需要采取的正确方法和措施进行沟通。确定达成目标所要采取的最佳措施后,就是需要沟通完成目标所需的资源支持。首先明确资源的来源,怎样才能利用到必需的资源,如果没有这种资源有什么资源可以代替等。

绩效过程的频繁沟通,绩效实施过程辅导是用来保障员工按照绩效计划进行实施,并及时纠正实施中的偏差。在明确了绩效计划后,员工开始绩效计划的实施;在实施中,直线经理通过沟通,了解员工的工作进展情况和遇到的障碍,并有义务为员工提供所需要的培训和必要的资源支持和技术帮助,解决员工在权力、技术、资源、经验、方法上的困难,确保员工顺利完成目标。

同时,直线经理应及时将员工平时的工作表现反馈给员工,使得员工的行为不会偏离绩效目标。当员工表现优秀的时候给予及时的表扬和鼓励,以扩大正面行为所带来的积极影响,强化员工的积极表现,对员工工作的认可。反之,当员工表现不好,没有按照计划完成工作的时候,也要真诚的提出,帮助其改正和调整。