如何建立有效的激励机制,是当前困扰企业并绕不开的大问题,今天来介绍下员工激励的几个常见误区。详情请见公众号【行隆咨询】

一、期望过高式的激励

管理者对下属有时候期望过高,致使起到反作用。一般来说,如果管理者对下属有期望,下属就会按照经理人的导向去努力工作,关键是期望值的大小。

经理人对员工的期望值如图的曲线,中间这个点就是最合理的期望值,在这个点时员工的绩效表现是最佳的。一旦过了这个点,随着期望值增大,员工的绩效水平就会开始下落。因此,要明确知道适度地对员工予以期望,是有激励作用的。但是期望过大,就会对员工造成过大的压力,员工心里就会感到惶恐不安,甚至产生很强的反抗心理,这就会使管理陷入了误区。

事实上人人能承受的压力是不一样的。要真正了解员工承受压力的程度,找到最佳的压力承受点,以产生最佳的激励期望值。

最好的目标不见得是应当去遵循的目标,成功的最佳目标不是最有价值的一个,而是最可能实现的一个。

某同学高考的时候,由于家里人给他的压力太大,在高考之前一天的晚上还在复习。第二天去参加考试,本来按他的水平正常发挥考上大学是不成问题,结果在考场上因为精神过于紧张就坚持不住了,一下子晕倒了,只能退出考场,送去医院。

所以说,期望值过大,压力过大,事与愿违,业绩会一下子下落。对员工激励的时候一定要把握住激励的最佳压力点。

宋劝其为海信集团绩效管理培训现场
宋劝其为海信集团绩效管理培训现场

二、完全以钱为本式的激励

以钱为本式的激励。市场经济使我国人变得实际,但是只拥有金钱的人生并不是普遍认可的人生方式。据调查,只有10%的人认为,有了钱就什么都有了;90%的人认为人应当有更高的追求才能有幸福生活。因此,企业经理人在激励员工的时候,要走出以钱为本的误区,要以物质激励为主,精神激励为辅,这样的激励结果就会变得更好。

与此相对照的是我国的一些民营企业家,往往容易陷到物质激励的误区里去。他们根本不懂精神激励,认为员工就是为钱来的。实际上根据调查,90%的人认为企业应当给员工一些精神激励,创造一些学习和培训的机会等等。因此经理人一定要在重视物质激励的基础上重视起精神激励,给员工以心理和精神上的帮助,引导员工向高层次前进,和企业的大目标结合起来。

总之,管理者必须走出以钱为本的激励误区,坚持以人为本,最大限度地调动员工的创造性和积极性,这是企业发展的源泉。

第二次世界大战以后,日本的造船企业石川岛公司百废待兴。50岁的普广敏夫,临危受命出任石川岛公司的总经理。他进行的改革措施只有两项:精减机构,重用人才。但是他的做法和别人的不太一样:首先在全公司发行一本杂志,员工都能投稿,使大家的真知灼见都可以在杂志上发表,相当于提供了一个沟通的机会,由此极大地调动了员工参与的意识。在当时情况下,大家也理解企业面临的困境,因此没有一个员工要求多加工资、多发奖金。大家都很积极主动地为公司做贡献,加班加点使公司渡过难关。于是在没有付出其他额外物质报酬的前提下,企业被搞活了。普广敏夫就是利用了精神激励的方法,把企业做大。

三、重才轻德式的激励

宋朝的秦桧智商很高,但他却是有才无德,残害忠良,祸国殃民,最后把整个宋朝断送掉。司马光在《资治通鉴》里写道:“寓者谁与为善,智而不能周,内不能胜。”“人得恶制,人可以得恶制之。”愚昧的人虽然想行不善,但是因为他的智力有限,做出的坏事也是可以想的到的,造不成多大的损失。“智足以随其奸,勇足以皆其暴。”智慧高的人一旦得了权势,而且品德败坏,他做出来的坏事,可达到祸国殃民的程度。所以品德是第一位的。

四、大锅饭式的激励。

长期以来,我国的国有企业的大锅饭现象司空见惯。这种体制阻碍了员工主人翁意识的发挥,员工有意见。新时代的企业,一定要把落后的大锅饭现象彻底从企业剔除出去,要警惕新的大锅饭现象。那么什么叫新的大锅饭现象呢?

人人持股。现在的企业改革,员工持股,公司由一家集体企业改成了一家股份制企业。人人持股,数额相差不多,这种改革方案就是新的大锅饭现象。人人持股是对的,但是不同层次的人不同水平的人持股的比例应该不一样,这样才有利于各层次的人发挥他们的能动性。

面子第一。很多新的行业企业,项目经理人最后给项目成员分配任务的时候,往往碍于面子而采取大锅饭做法,贡献大和贡献小的得到的收入没太大区别,这种现象普遍存在。