"找到一个志同道合的人，相信他的专业能力一定超过你自己（不然你为什么要找他？），放手让他干，一定会给你惊喜。"同意吗？

雷军曾说：一个好的CEO，至少应该用70%的时间去招人。当然，这不等于说一个用了70%时间去招人的CEO就是好CEO。比招人更有挑战的，其实是用人。很多公司之所以被称作“黄埔军校”，其实是卡在了用人这环。

所以，我觉得在雷总这句话的基础上，还应该有如下补充：一个好的CEO，应该把30%的时间用于招人，把70%的时间用在用人。凡是说过“公司缺了谁都能转”的CEO，个人能力再牛逼，也绝对称不上好CEO。

众所周知，这早已不是个靠单打独斗可以闯天下的时代，连资本市场都那么看重团队价值，当老板的，从一开始就应该明白：团队的重要性胜过一切。

作为老板和领队人，多把你的工作和想法晒出来

我们的新媒体总监在跟我见面之前，把网上所有能搜到的我写的文章都看了一遍，才谨慎地跟我联系，因为他想了解这个家伙的价值观、对文化行业的发展趋势是否有认同感。从认识到确定加盟，我跟他只见过两面，第一面谈对文化行业的趋势判断，一拍即合，第二面就已经在谈具体的工作开展计划。

《纽约时报》畅销书Show your work《人人都在晒，凭什么你出彩》，作者也提到了同样的理论。

晒出你的工作，比晒美食、晒自拍有意义得多。不但可以为你的公司和事业背书，也可以创造许多意想不到的合作机会。作为一个有社交恐惧症的人，我每天在朋友圈晒工作，晒产品，晒想法，不经意间就收获了一波主动帮你推荐人才、选题和寻求合作的朋友。

一定要用比你在某方面更专业、更强的人。一旦用，就要放手

找到一个志同道合的人，相信他的专业能力一定超过你自己（不然你为什么要找他？），放手让他干，一定会给你惊喜。因为他首先是一个顶十个的高手，而当他招募到手下时，也会以同样的理念去对待他们，激发出更自由的创造力。

我们一位刚刚签约的应届北大研究生，并不是因为高薪高职位选择了我们，而是因为她的领导给了她最自由、最开放的新媒体内容策划空间。只要不触碰敏感话题，其他完全可以根据个人审美和喜好来，哪怕小众都没关系，相反，可能越小越精致、越有生命力。

靠激情和业务驱动的团队战斗力，只能维持最多半年。“鲶鱼效应”比一切的绩效考核制度都管用

最有效的管理，不是日清报表、周报制、项目管理制、经营绩效会这些基础管理配套，也不是被许多公司当作万能管理工具的绩效考核制度。团队需要稳定，管理需要升级，但更需要的是时不时蹿出来的一条“鲶鱼”。

所谓鲶鱼效应，就是让更新鲜的血液注入团队，用鲶鱼式的新人，刺激带动其他人的学习精神和竞争意识。

就拿我们的几个90后实习生同事举例。第一批进来的，算是拉低公司平均年龄的小鲜肉，被各种羡慕嫉妒恨包围；第二批进来了几个厉害角色，出手不凡，把总监和老板都惊呆了。

我们还没转过神来，突然又发现第一批实习生转眼间也开始迅速提升、焕发光彩，自发性地向更优秀的同龄人靠拢。而处于中间年龄层的85后们，开始被一群90后“后浪拍死前浪”的危机感倒逼着……

这种一层层的效能传递，基于的是年轻人极强的自尊心和好强心理，催生出完全自发的正能量。这种时候，绩效考核制度其实是员工对公司长期贡献的价值体现，可以弥补各岗位在基础收入和工作量上的天然差距。

最后，想跟所有带团队的主管们说一句话：你有多看重一个人，不要等到他要离你而去时才去衡量。