定义:指主管与部属共同针对绩效评估的结果所做的看法交换与研讨。

如何绩效面谈
如何绩效面谈

目的:透过双向沟通,共同齐心协力的解决问题,让部属工作绩效更好,让组织的发展更健全。

绩效面谈(工作反馈)注意事项:以补强教导功能为目的;针对特定事件具体而明确;切不可置身事外;积极的聆听;不要拿他与其他部属相比较;成功与失败的回馈并重;注意说话技巧与态度,不可讽刺威胁;惩罚赢家。

抱怨处理技巧

(1)面对部属抱怨应有的态度:不逃避不忌讳,正面的肯定,重视感受与事实,认清角色立场与目的,勇于自我检讨

(2)抱怨处理的要点:绝对避免敌对或防御的反应,设法获得完整的抱怨内容并仔细倾听,体谅员工的感受,平静地表明你的立场,明确地告知你将采取的措施与行动,安排追踪日期。

纠正部属的沟通策略:面谈效果评价。面谈是否达到目的?是否帮助了部属?怎样做才能更有效?如果重新评估面谈,方式如何改进?有什么遗漏?有哪些无用的讨论应予以删除?

我学到什么新东西?关于辅导技巧?关于我自己?关于我的机构?

谁说话较多?是否真正注意部属所说的话?

是否满意这次面谈?是否与部属有了更深的了解?

是否觉得下次面谈会更有效?

满意度指标体系,操作说明:本满意度指标体系主要是考核职能部门间在相互配合、相互协调、处理内部事务方面的工作质量。

满意度调查的结果经处理后将进入部门经理的考核总分。其操作实施主要由人力资源部负责。在年末考核时,由人力资源部负责将调查表发放到除被考核部门以外的所有员工。每个部门要对调查结果初步处理,形成两份表格,其中一份是部门经理所填,另一份由部门内员工所填表格计算而成(计算平均数)。将这两份表格上交人力资源部,人力资源部再将结果进行处理。人力资源部把这两份表格合并成一份表格。合并后的表格即为该部门对另一部门的满意度评价。其他所有部门对某一部门的满意度评价加总平均即得到该部门的满意度的分。

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