提前通知准备就要暗示：如何改进？让员工自已分析工作不足：“为什么”？善用群体压力：对团队绩效、收入的影响，

如何应对说得太多或者太少的员工：对说得太多的员工的引导方法：封闭式问题/总结性语言/手势。对说得太少的员工的引导技巧：开放式问题/前后纵横延伸问。引导多说的延伸技巧：背景、原因分析、看法与建议。

如何应对要求多、难缠的员工：不要惧怕说“NO”：面子导致焦虑，提要求要有前置条件：给我一个理由/引发其内疚之情，谈判式的“画饼”：认知对比法，区分个人与组织的权限。

如何应对强势、固执的员工。巧用关系导向：朋友、同学老师及亲友看法；巧用同理心：将心比心引发反思；使用SPIN的说服技巧：绝不强销；点滴内化的技巧：给台阶逐步改变。

如何应对因考核而情绪低落的员工。情绪低落的原因：委屈or心死or去意已定；同理心而非同情心：理解才能引起共鸣；衰减负面感受：不要用强烈的程度描绘词语。

如何应对因考核而情绪低落的员工。一般化的同理：并非你独有；将问题与个人分离：你不是问题本身；舞台中心效应：只有本人最在意自己的感受；斯托克•戴尔效应的运用：没有比现在更糟了。

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