苏州薪酬绩效咨询哪家比较专业?能有效落地?企业付出很高的薪酬成本,但员工仍然感觉不满意、不公平,积极性不高、责任感没有、团队士气低下!

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行隆咨询为工商银行绩效薪酬培训现场
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案例:某企业之所以确定绩效管理制度不适合员工的理由是:

1.员工在一个绩效计划周期内出勤不满2/3者,后面的考核、评价就已经失去了意义,因此制度不适合该类员工的绩效管理,与其对应的薪酬制度中规定取消该类员工在绩效计划期内获得绩效奖金的权利;

2.在试用期或见习期的员工作为人员储备,不具备承接绩效目标的能力,因此应当另行制定《试用期与见习期员工管理办法》进行管理;

3.经总经办认定的严重违反公司管理的员工是指违规情节特别严重且给公司造成重大损失的员工,该类员工除了取消其在绩效计划期内的考核权利外,还应当取消其绩效奖金获得的权利;

4.该公司还认为,管理者应当对下级不当的行为负管理疏忽上的责任,如果某下级员工经总经办认定有严重违反公司规定的行为,同时上级负有督导失职责任的话也应当取消其在绩效计划期内的考核权利及绩效奖金获得的权利。

上面我们举的仅仅是一个例子,你应当根据公司的实际情况来制定平衡计分卡与绩效薪酬制度的适用范围,对于那些例外的不属于你指定的平衡计分卡与绩效管理制度适用范围的情况都应当在其他管理制度中予以补充。

在完成组织与员工的考核之后,必须将考核的结果与薪酬等激励机制相挂钩才能体现绩效管理价值。如何根据员工的绩效考核结果确定合理的员工回报,特别是薪酬奖励,是保证绩效考核激励作用的主要手段和核心问题。绩效管理系统的实施与推进,需要相配套的薪酬管理及其他激励机制。绩效回报与激励的方式大致有两类:一是,物质回报;二是,精神回报。物质回报的手段包括:激励性薪酬、职位的提升、特批假期、实物奖品、国内外的考察学习、培训教育、旅游赠券等;精神回报的手段包括:荣誉称号、赋予挑战!