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行隆咨询为博维康绩效薪酬咨询现场
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行隆咨询提供《薪酬福利咨询》咨询服务,基于公司战略制定公司的薪酬战略,结合薪酬调查和薪酬竞争力分析,行隆咨询原创性地开发了"岗位、绩效、能力"三位一体的全面薪酬模型,应用行隆的全面薪酬模型可以系统地解决以下问题:基于职责和能力的工资体系设计、基于绩效表现的奖金体系设计、基于长期贡献的股/期权体系设计、基于员工保障的福利体系设计。以薪酬体系为基础,行隆咨询为企业各类人员提供有针对性的激励组合设计,包括股权激励方案、期权激励方案、利润分享计划、企业年金等各类福利计划等。

“平衡计分卡”指标的解释,在完成初步检视且初步确定了公司层面的考核指标后,还需要对这些指标进行解释。因为光给出一个指标的名称可能造成不同的人对这些指标完全不同的错误理解,因此指标解释能够有效地统一大家对指标的认识,从而更加有利于所有人员对“战略地图”的一致理解。

实际上当你在构建公司各个层面的平衡计分卡并对指标进行解释后,你最终会得到一个平衡计分卡的指标库。我们之所以称其为指标库,是因为这个指标库(表现为指标集合的文件)中详细地罗列了你公司所有的KPI指标的解释。建立这个指标库的作用在于:当你公司任何一个部门或任何一个员工向你询问他们平衡计分卡上指标的设置的目的、意义、计算方法的时候,你能够对答如流;同时你还可以事先将这些指标的解释作为他们平衡计分卡的附件,使得他们正确地去理解平衡计分卡上的指标并指导他们使用平衡计分卡。下面我提供用于指标解释的两张表,供你在使用中参考:

指标解释表,该表格实际上是将一个责任单元(比如公司、部门或个人)的指标放在张表格里进行解释,它包含了以下几个方面的内容:

(1)指标的维度:它主要是表明指标所归属的类别,要根据你设定平衡计分卡的实际维度来填写,就像我们在前面反复强调的维度可以是四个甚至更多;

(2)指标编号:指标的编号主要是为了名称相同但属于不同层面的指标,例如销售收入在公司与营销部门、销售员个人层面,它们名称虽然相同但是在考核周期等方面却有很大的差异,所以在指标库中可以通过指标的编号来进行区别;

(3)指标名称:就像一个人、一个公司的名字一样,指标的名称要能反映指标的内涵。在确定指标名称的时候,要注意去参考现在通行指标的名称;

(4)设置目的:主要描述指标设置的意义在哪里,它主要驱动了战略的哪些方面,等等,例如客户满意度指标是为了实现“2005年客户满意度达到85%”的战略目标;

(5)指标名词解释:主要解释指标的计算公式、计量单位及计算过程中的部分注意事项。例如某公司某生产部门成本费用预算达成率指标解释为:a.成本费用预算达成率=实际发生的成本费用额/预算成本费用额;b.成本构成为:制造成本总额-中试线制造成本-固定资产折旧+事业部管理费用;

(6)衡量方式:又称数据的获得方法。衡量方式实际上一般有以下几种情况:a.公式计算;b.统计,属于内部统计系统自动生成无须计算,如员工人数;c.专项调查,需要采取特定的调查方式才能获取数据的,如客户满意度;d.主管直接评价,凭主管主观的直接判断,但需要罗列关键事件并详细陈述理由;

(7)目标设定:实际上是表明指标在不同考核时点上应该达到的值,如某公司营销部门销售收入指标:年度目标值6.5个亿;第一季度目标值1个亿,第二季目标值1.5个亿,第三季2.5个亿,第四季度1.5个亿;

(8)考核频率:指考核的周期长度,如年度、季度或月度;

(9)信息来源地点:主要是指提供统计数据的部门或责任人;

(10)信息来源支持文件:主要是数据统计在哪个报表上,例如,月销售收入数据来源于财务部门提供的“财务部KPl指标信息收集表”;

(11)信息收集频率:主要指数据收集的周期长度,例如某部门的成本费用指标考核频率是季度,但数据收集频率是月度。

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