南京薪酬设计咨询哪家公司好？.对核心人员想用股/期权激励，又担心没有效果！加薪没依据、没标准，导致新同事比老同事收入高等混乱现象！企业强调绩效、能力导向，但在薪酬激励中却得不到体现！

行隆咨询提供《薪酬福利咨询》咨询服务，基于公司战略制定公司的薪酬战略，结合薪酬调查和薪酬竞争力分析，行隆咨询原创性地开发了"岗位、绩效、能力"三位一体的全面薪酬模型，应用行隆的全面薪酬模型可以系统地解决以下问题：基于职责和能力的工资体系设计、基于绩效表现的奖金体系设计、基于长期贡献的股/期权体系设计、基于员工保障的福利体系设计。以薪酬体系为基础，行隆咨询为企业各类人员提供有针对性的激励组合设计，包括股权激励方案、期权激励方案、利润分享计划、企业年金等各类福利计划等。

“平衡计分卡”指标的实操性，“平衡计分卡”指标的选择仍旧需要继续采取头脑风暴的形式，在研讨之前必须确定一个筛选的标准并将其提供给参加会议的人员。为了使他们能理解并掌握筛选的方法，最好在会议开始之前详细地向他们介绍一下你所选择筛选方法。筛选的“平衡计分卡”的指标必须从以下几个维度来进行：

1.该指标是否与整体战略目标一致？

（1）该指标是否与某个特定的战略目标相联系？

（2）指标承担者是否清楚企业的战略目标？

（3）指标承担者是否清楚该指标如何支持战略目标的实现？

2.该指标是否可以控制？

（1）对该指标的结果是否有直接的责任归属？

（2）绩效考核结果是否能够被基本控制？

3.该指标是否可实施？

（1）是否可以用行动来改进该指标的结果？

（2）员工是否明白应该采取何种行动对指标结果产生正面影响？

4.该指标是否可信？

（1）是否有稳定的数据来源来支持指标或数据构成？

（2）数据能否被操纵以使绩效看起来比实际更好或更糟？

（3）数据处理是否引起绩效指标计算的不准确？

5.该指标是否可衡量？

（1）指标可以量化吗？

（2）指标是否有可信的衡量标准？

6.该指标是否可以低成本获取？

（1）有关指标的数据是否可以直接从标准报表上获得？

（2）获取指标的成本是否高于其价值？

（3）该指标是否可以定期衡量？

7.该指标是否可理解？

（1）是否用通用商业语言定义？

（2）能否以简单明了的语言说明？

（3）是否有可能被误解？

你可以借助平衡计分卡“指标检视表”来完成指标的筛选。将我在上面列举的7个原则排列在横栏内，然后将你确定的维度收集的指标排列在纵栏内。然后你们再对每个指标根据7个原则要求进行检验，如果有指标与上述原则任何一条相违背，你就要考虑是否并可能寻找替代指标，如果无必要或者实在无法寻找到替代指标，则该指标将被取消。