上海薪酬设计咨询哪家做的比较好？企业付出很高的薪酬成本，但员工仍然感觉不满意、不公平，积极性不高、责任感没有、团队士气低下；对核心人员想用股/期权激励，又担心没有效果;加薪没依据、没标准，导致新同事比老同事收入高等混乱现象；企业强调绩效、能力导向，但在薪酬激励中却得不到体现。

行隆咨询提供《薪酬福利咨询》咨询服务，基于公司战略制定公司的薪酬战略，结合薪酬调查和薪酬竞争力分析，行隆咨询原创性地开发了"岗位、绩效、能力"三位一体的全面薪酬模型，应用行隆的全面薪酬模型可以系统地解决以下问题：基于职责和能力的工资体系设计、基于绩效表现的奖金体系设计、基于长期贡献的股/期权体系设计、基于员工保障的福利体系设计。以薪酬体系为基础，行隆咨询为企业各类人员提供有针对性的激励组合设计，包括股权激励方案、期权激励方案、利润分享计划、企业年金等各类福利计划等。

当你得到上面的这张战略地图的时候，接下来要做的就是将你描述出来的战略地图拿到研讨会上进行讨论，并进行修正。为了便于他们理解你的因果假设，在提交之前你有必要对这张战略地图进行文字性的描述。在你的“战略地图”得到所有会议人员的修正与初步的确认后，你就可以和他们一道来共同确认“平衡计分卡”的目标与指标了，下面这张表单可以帮助你最终确定目标，我们把它称为“战略主题转换表”（下表是一个中国xx股份有限公司的例子），它的使用规则是：

1.首先在战略主题纵栏内填入战略主题与编号；

2.再根据各个战略主题设定目标。在设定目标时，应当关注各战略主题最终结果的主要方面不要把相关驱动因素写进去。

在设定出战略目标后，你就可以寻找平衡计分卡的KPI指标了。KPI指标设置可以分为两个步骤来完成：

第一步直接从战略目标中提炼出指标；

第二步将流程分析的结果与战略主题或目标相连接，找出与战略直接相关联的流程绩效指标。

经过上述两个步骤后，你实际上可以得到两种类型的指标。滞后/结果性指标和领先/驱动性指标。所谓的滞后/结果性指标是指在平衡计分卡某个维度中属于结果性的指标，而领先/驱动性指标则是驱动滞后/结果性的绩效驱动要素，它们之间有着原因与结果的内在逻辑关系。在一般情况下，大部分财务指标都是滞后/结果性的指标；而顾客、学习发展类指标既有滞后/结果性指标，也有领先/驱动性指标；学习发展类指标大部分为领先/驱动性指标。