绩效培训哪家企业好?掌握计划制定及控制操作过程及内容;掌握计划制定及过程控制中常用的工具和方法;掌握如何通过目标管理与计划控制持续提升员工,部门和公司的绩效;掌握如何通过目标管理与计划控制减少内耗,提高企业效率,提高执行力,塑造优秀文化。

行隆咨询为镒辰集团绩效管理辅导现场
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行隆咨询提供《绩效计划制定》培训服务,身为领导的您是否渴望拥有全球通用的科学先进的管理理念和管理工具,是否愿意应用在国内外众多企业应用并且被验证有效的管理工具、管理方法和管理体系呢?阿里巴巴董事局主席马云说它可以确保所有员工的所有工作都贡献给企业战略目标,它可以确保企业所有的资源都贡献给企业目标实现,同时也可以帮助员工不断的成长和提高。欢迎走进实战、实操、实效的管理课程。

考核成绩分布,各部门及员工的考核成绩均应大致呈正态分布比例。

根据各级别员工的考核成绩,每个级别评为“优异”的占10%,评为“胜任”的占50%,评为“基本合格”的占40%,评为“差”的占10%。(建议)考核结果运用考核结果运用的原则如下:

通过绩效和薪酬管理体系,最大限度地提高员工的工作绩效、士气和忠诚度;
寻求组织中各部门之间薪酬水平的内部公平性;

根据个人能力和绩效论功行赏;

提供设定工资水平的统一方法,为雇佣、晋升等工作提供依据;绩效与薪酬之间的联系也为控制工资成本和费用提供了一个有效手段。

绩效考核的结果几乎可以应用到人力资源管理的各个方面,比较直接的应用大致有:

1.绩效工资的发放与薪资调整;

2.职位的调整与晋升;

3.培训发展;

4.辞退。

考核面谈,面谈是绩效考核过程中非常重要的环节,考核人与被考核人都不能忽视。面谈时要做到以下几点:

1.建立和维护彼此之间的信任;

2.清楚地表明面谈的目的;

3.鼓励下属说话;

4.认真倾听;

5.避免对立和冲突;

6.坦诚地指出优点与缺点,而不是含糊不清;

7.以积极的方式结束面谈。

特殊情况处理

1.考核执行人不按公司考核制度规定,并在考核中引起直接被考核对象的1/3对其投诉,经查属实,则考核执行人本次考核成绩为不合格(D等)。

2.被考核对象拒绝接受考核或无故拖延的,其考核成绩为不合格(D等)。

3.在高管人员考核中,当某责任人中途离任的情况发生时,该责任人原则上不能获得年度业绩奖金。董事长与继任者应确定继任者的个人年度绩效目标(双方签字)。

4.在部门/项目部(经理)考核中,当被考核的部门负责人中途离任的情况发生时,该经理原则上不能获得本季度的业绩奖金,部门的绩效目标由继任者承担,并享受季度奖金。部门经理在评估周期内被晋升或换岗,由人力资源部和直接上级主管决定其评估人的人选。一般原则是由该经理晋升或换岗前的直属上司来进行最后一次评估。

5.在基层员工考核中,当被考核人中途离职的情况发生时,被考核人原则上不能获得本季度的业绩奖金,加入公司不满三个月的试用期员工不宜进行季度目标考核,也不享受本季度奖金。在评估周期内被晋升或换岗的员工,由人力资源部和直属部门主管决定其评估人的人选。一般原则是由该员工晋升或换岗前的直属部门主管来进行最后一次评估。

6.当公司、部门或者员工由于不可抗拒的外力影响导致无法启动考核程序或不能执行考核结果时,暂停考核。