广州KPI管理咨询哪家单位好?不知道该如何设定关键绩效指标(KPI);设定的关键绩效指标不能很好的贯彻和执行企业的战略;主管的追求所有指标的量化,为量化而量化,指标复杂、晦涩难懂,很难执行;指标设定不科学,KPI体系无法正常运行;

行隆咨询为快鱼服饰绩效管理辅导现场
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行隆咨询提供《关键绩效指标法KPI》咨询服务,行隆咨询根据自己在绩效咨询领域十多年的经验,帮助企业梳理战略,明确企业目标,应用目标层层分解工具,将目标层层分解到部门和员工,形成公司的目标指标体系,然后结合公司实际设计公司的目标管理运行体系。最后辅导企业成功实施。

竞争力定位,根据未来业务发展战略的需要,选择在全国的人力资源市场做了区域分析。

目标的薪资定位:在公司业绩实现目标利润的情况之下,总体定位与全国国内企业市场的内资企业的75分位以上。

随着职等的上升,适度的提高市场竞争地位。

最后在设计方案的时候,它的薪资曲线是什么呢?

它是这样的一个薪资曲线:纵坐标表示薪资水平,横坐标表示职位等级,就是职等,假设这是国内75分位的薪资值,它的薪资呢是这样设置的,也就是假设十等以上的员工是超过市场75分位的,十等以下的员工是低于市场75分位的,也就是说企业的资源尽量向核心人才去倾斜。

该定位时效性,“在三年之内保持不变,福利体系与国家的法律相适应,同时制定补充计划确保核心人才维持与市场接近的固定收入比重。”

根据经验,在职等里十四等以上,一般是50%和50%的这种概念,当然营销有所不同,到下面一般是80%到20%的比重,就是固定收入和变动收入的比重。

它的整个定位就是采取职位和能力两种薪酬模式。通过分析以后,就确定了它的关键战略举措。

内部的公平性是如何实现的呢?职位为基准的薪酬,是建立在薪酬基础之上,经过职位评估确定职等的与薪职的带宽,以能力为基准的薪资,建立在任职资格体系设计基础之上,通过评估确定就是任职资格评估,来确定技术人员和技工序列的各技术层级的职等与薪职期间。通过这样一种方式来实现企业内部的公平性。经过前期的分析以后,需要对薪酬目标与战略进行描述,进行整合描述。最后写在薪酬制度里面。

薪酬管理制度有一个结构叫薪酬战略定义,包括对于薪酬目标、薪酬策略,外部的竞争力和内部的公平性、以及薪资结构、薪酬模式等几个方面进行描述。