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关键事件法事实上是强调绩效的证据。如果要运用关键事件法，就需要将关键事件、绩效目标与计划结合起来，它特别适用于非量化指标的考核。

运用关键事件法进行考核的优点在于：为考核者在给被考核者解释绩效评估结果时提供了确切的事实证据；保持动态关键时间记录，可以使考核者获得一份关于被考核者根据何种途径消除不良绩效具体的实例。

在平衡计分卡与绩效管理制度的设计中还要对考核周期进行确认，考核周期应当与被考核对象绩效计划的周期保持一致，因此这部分工作实际上在计划编制阶段就应当完成了对于绩效考核周期的确认，往往可以针对考核对象的职位高低来来进行确认。一般来说，考核对象职位越高，可能其绩效成果周期越长越能明显表现出来。而考核对象的职位越低，可能其绩效成果表现周期越短。因此在按照层级设计周期时，最常规的做法是高层以年度为考核周期、中层以季度、基层以月度为考核周期，在年终汇总考核。除了按照层级，有的企业还按照职位序列和层级结合起来进行考核，例如基层研发人员考核周期为季度、基层生产人员则为月度等。根据考核对象的不同来划分考核周期的优点是十分明显的，它层次分明并且具有很强的针对性。

但是在进行考核周期选择时，还需要考虑考核的成本。这种成本不仅体现在资金上，还体现在精力上，不能把考核变成各级主管和员工的负担。考核频率过频会导致考核成本上升，考虑到这些因素，一些国外的企业一律选择年终考核的方式。

在完成组织与员工的考核之后，必须将考核的结果与薪酬等激励机制相挂钩才能体现绩效管理价值。如何根据员工的绩效考核结果确定合理的员工回报，特别是薪酬奖励，是保证绩效考核激励作用的主要手段和核心问题。绩效管理系统的实施与推进，需要相配套的薪酬管理及其他激励机制。绩效回报与激励的方式大致有两类：一是，物质回报；二是，精神回报。物质回报的手段包括：激励性薪酬、职位的提升、特批假期、实物奖品、国内外的考察学习、培训教育、旅游赠券等；精神回报的手段包括：荣誉称号、赋予挑战性的职责、参与重要而有意义的工作、在设定目标和制定决策时的影响力等。

上述员工个人回报的方式与手段，应当根据人员、时间、地点以及员工不同的需求选择，这样才能达到真正激励的目的。也就是说回报正确的、员工需要的东西，是我们在实施员工个人回报时应该遵循的一个原则。上述回报方法的详细内容很多企业在编制薪酬福利等管理制度中都有详细的规定，但是在“绩效管理制度”中必须明确两点：一是，绩效回报的方式，即你们所选择了哪儿种回报方式；二是，该回报方式详细的内容在哪个制度中予以阐述。

应当指出在上述回报的方式与手段的选择中，有两种回报方式是我们在这里应该首先强调的：一是，薪资回报；二是，与任职资格认证结合的员T工晋升回报。

薪资回报是绩效回报中最基础、最核心的内容。设计薪资回报的主要目的是通过薪资的激励来提高公司的每一个员工实现其绩效目标的主动性与自觉性。设计薪资回报除了要有具有外部竞争力与内部公平性的薪资架构与管理规则做支持外，正确处理绩效与薪资的接口也是薪资回报能否实现预定激励目标的一个重要保障。

绩效与薪资的接口主要体现在两个方面：一是绩效考核结果与固定薪资增长紧密联系；二是绩效考核结果对激励性变动薪资如绩效奖金有着直接的影响。我们在这里展示我们为中国铁道部某建筑公司提供咨询服务时设计的绩效与薪资接口的案例，以供你在编制相关制度时作为参考：

中国铁道部x×局第×建筑公司薪资回报

中国铁道部××局第×建筑公司邀请我们帮助其展开平衡计分卡、绩效与薪酬系统改革。在本次管理咨询项目绩效管理模块设计中，正确地处理绩效考核结果与薪资之间的接口是其设计的重点内容之一。经过与该公司高层团队沟通后，我们将绩效考核结果与薪资之间的接口定义为：考核结果决定了一是，员工固定薪资的增长；二是，年度绩效奖金的发放。在薪资系统设计中我们在岗位评估的基础上建立了标准薪资的架构。

每一职等划分出7个薪值区间，并分解对其进行定义。例如经过职位评估后，该公司工程技术专员的职等为7等，按照薪资管理原则其薪资主要由两块构成：一是，固定薪资；二是，年终绩效奖金。经过对该员工的能力素质及以往绩效表现、以往的薪资水平等综合因素考虑，该员工调整后的薪资确定在7等的2级，即固定年薪为63000元，标准变动年薪（年终绩效奖金）为42000元。

由于工程技术专员固定薪级为2级，绩效考核等级为优秀，所以其固定薪资的增长比例为14%，具体为63000元x（1+14%）=71820，本着就高不就低的原则，该工程技术专员固定年薪可调整至7等的5级，即72000元。

年终绩效奖金发放由于公司绩效奖金与公司的效益好坏直接相关，因此我们要求该公司财务总监对2003年的绩效奖金总额进行试算，确定了公司在全年完成任务产值的前提下全年绩效奖金总额。同时我们在制度设计时，设定了不同绩效等级下绩效奖金的发放标准。

在年终，他们根据公司产值实际完成比例、工程技术部的部门绩效及该专员年终标准绩效奖金计算出：工程技术部专员年终可分配绩效奖金额占标准奖金额的0.94，即39480元。在这里我们还需要根据该工程技术部专员年度绩效等级来计算其实际可得的年终绩效奖金，即39480元（可分配奖金额）×110%（绩效等级发放比例）=43428元。