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宋劝其为工商银行绩效管理培训现场
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行隆咨询提供《战略绩效管理咨询之强内功(2.0)》咨询服务,战略绩效管理咨询2.0是战略绩效管理咨询1.0的升级版,针对已有战略绩效管理体系的组织,行隆咨询为其打造战略绩效管理体系的升级版,2.0将在澄清战略的基础上,重新设计契合企业战略的组织体系;确保组织体系能更好的执行战略。同时重建组织的核心业务流程与管理流程,确保流程高效,大幅度提升组织绩效。2.0是企业做强做大的基础和前提,基础不牢地动山摇;2.0是快速发展企业的必选项。

仅仅负责本职位的工作,就是说他在进行工作控制的时候,基本上跟这个影响要素是有点对应的,基本上不会影响到、控制到别人,只是把自己的事情做好。如流水线的操作工人,就管自己的贴标签,这个一般是打1分;

2分,负责工作部署、任务分配,保持工作进程,提供工作指导,通常从事于受督导者相适的工作,这种人可能会带一个人,但是这个人也许不是自己的职业下级,比如说在某一个流水线上,某一个岗位的工种非常重要,会影响整个流水线的操作,那么他会分配,你这道工序要做什么,下一道工序你要做什么,他虽然不是下级,但会影响到他们部署整个工作任务。像人力资源专员没有下级,但是到分子公司做督导检查的时候,他会分配工作任务。

3分,指的是根据上级制定的工作标准政策和目标直接管理下属,其大部分时间用于排除下属遇到的一般性困难,分配审核工作,可以提议下属的绩效。这个指的是决策已经发生变化了,这个人工作已经不仅仅是操作,而在管理,大部分时间用于排除下属所遇到的一般性困难,他就是在管理。这些岗位有一定的职业下级,有职业上级,日常的工作大部分用于指导别人,比如说某一些基层的主管,可能基本上不会操作流水线的一些工作,但是他管理整个流水线,一旦某一个工序出现了问题,他就要去排除,他履行的更多的是管理的职能,这个一般给他打3分。

4分,指的直接的通过第一线的管理人员进行督导部署工作规划,建立工作标准,诠释并实施工作政策,是个典型的部门经理。一般是组织结构当中存在跨层级的下级。作为一个部门经理,下面管着主管,主管下面还有基层员工。一般不直接面对基层员工的管理,主要通过一线管理层来进行管理,大部分时间用于部署工作任务,传递公司的政策,督导公司政策的完成。

5分,间接经由其他专业管理人员来管理部署,制定长期方案,预测劳动产生力,制定公司总体的政策与程序,他是间接通过专业的职能管理人员来进行管理的,自己的精力可以是进行规划、政策层面的一些思考,也就是说通过他的部门经理来管理下级,而自己要规划制定一些政策。当然不代表他有最终的决策权,最终的决策权是在于企业的高层。负责督导各部门颁布公司的章程与规程,也就是最高领导决策,打5分。财务总监督导人数怎么算呢?假设这个督导幅度是根据人数来的,生产线的工人5个人算一个,假设他的部门打3分,人数假设是3分,是5到10人的这个范围。
 

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