苏州OKR管理咨询哪家机构好?IT、游戏、风险投资、创意等特别强调创新的企业目标很难确定,惧怕传统考核造成企业创新不足,激情不在最终走向死亡如Sony;目标太多员工焦头烂额,目标很难做到横向和纵向统一,导致公司目标实现一般,员工绩效分数都挺高的闹剧;无法事先明确和事中监控到为了实现目标必须做的事情(KRs),领导不放心又无能为力;考核时暗的,在公司内部极少人知道,绩效管理的氛围很难形成;

行隆咨询为张江众多企业绩效管理培训现场
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行隆咨询提供《目标与关键成果法OKR》咨询服务,OKR(目标与关键成果法)是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法: 1999年 Intel公司发明了这种方法,后来被 John Doerr推广到 Intel、Oracle、 Google和LinkedIn等公司,随着这些公司的日益壮大,OKR也逐步流行起来,现在广泛应用于IT、风险投资、游戏、创意等以项目为主要经营单位的世界各地的大小企业。 行隆咨询根据自己在绩效咨询领域十多年的经验,帮助客户建立自己的OKR体系,同时传授客户公司的管理团队OKR背后的十大核心理念,以及OKR实施过程中的主要工具、方法和操作技巧,同时辅导企业成功实施,确保客户企业鱼渔兼得。

案例学习:数据取值。这是一个案例。选择一些相关的样本,把数据统计在这张表里面,通过这张表来取样。

《福利需求调查表》是第二张表单,主要是帮助收集现有岗位的一些员工对未来所能够提供福利的一些期望。

这张调查表里有几个主要信息部分:

1.题头部分。就是包括岗位的一些基本分析:所在的部门、职位、任职资格等级或者职位等级,还有年龄、性别,为什么要有这些信息呢?要进行分组分类。

在很多的一些企业做福利调查的过程当中发现,50岁到60岁之间的人,他们的福利需求可能是养老保险、医疗保险,可能是对补充福利的要求。35岁到50岁之间,有可能需求是购车福利、补充购车福利。而25岁到35岁之间的人,可能是住房福利,这个年龄段的需求马上面临着结婚,就遇到住房的问题。所以,我们在做福利调查的时候,要注意在调查问卷里面把它分层分类。比如女性一般是什么样的需求,不同年龄段的人可能有什么样的福利需求,所以,在题头信息部分里,要按照事先设定好的受访对象,把信息进行归类。

2.罗列出福利清单。基本福利不需要调查,那是国家以法律形式规定的。《补充福利调查表》,可以罗列出补充福利项目,同时要进行一定的文字详细的说明。有可能理解上面有偏差,所以对福利项目要进行说明,说明过以后,让员工填写这张表,他是否对这个方面有需求。

同时在福利问卷上,还可以留出一栏是什么呢?就是还有其他的一些意见可以提出来,这里有一个灵活性,一旦某一个福利项目没有考虑到,可以在这里留一个接口。

《福利现状调查表》实际是针对人力资源部门来填写的,就是我们现有的国家法定的一些福利,比如说养老保险、生育保险等等一系列的政策的现状是什么。也可以不做调查,直接调阅企业内部的薪酬福利资料。