什么是绩效管理?业务指标都能完成,公司管理的指标总是完成得不够理想;只注重眼前利益,没有长远的设想以及为长远设想所做的准备工作;考核指标仅仅关注结果,倒是过程混乱,流程不清晰;考核内容只关注财务指标,不能有前瞻性和预测性;

行隆咨询为博维康绩效薪酬咨询现场
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行隆咨询提供《平衡计分卡BSC》咨询服务,平衡计分卡(Balanced Score Card),源自哈佛大学教授Robert Kaplan与David Norton开发的一种绩效评价体系, 平衡计分卡以使战略能够转变为行动;目前平衡计分卡已经发展为战略管理的工具,在战略规划与执行管理方面发挥非常重要的作用。根据解释,平衡计分卡主要是通过图、卡、表来实现战略的规划。 平衡计分卡的核心思想就是通过财务、客户、内部流程及学习与发展四个方面的指标之间的相互驱动的因果关系展现组织的战略轨迹,实现绩效考核——绩效改进以及战略实施——战略修正的战略目标过程。它把绩效考核的地位上升到组织的战略层面,使之成为组织战略的实施工具。

平衡记分卡方法的引入改变了企业以往只关注财务指标的考核体系的缺陷,仅关注财务指标会使企业过分关注一些短期行为而牺牲一些长期利益,比如员工的培养和开发,客户关系的开拓和维护等。平衡记分卡最大的优点在于:它从企业的四个方面来建立起衡量体系:财务、客户、业务管理和人员的培养和开发。这四个方面是相互联系、相互影响的,其他三类指标的实现,最终保证了财务指标的实现。同时平衡记分卡方法下设立的考核指标既包括了对过去业绩的考核,也包括了对未来业绩的考核。

我们都知道在现实生活中有这么一条规律:认识决定行动,行动产出结果。如我认为坚持锻练有利于强身健体,我就有可能坚持坚持锻炼身体,坚持锻炼身体就会改善我们的健康状况。我们认识到吸毒将毁掉我们一生,那么我们就会远离毒品。
同样,如果我们对绩效的认识不合适,那么我们对绩效管理的操作就很难成功,这也是为什么一些企业在运行绩效管理的过程中失利的主要原因之一。

我们在对企业绩效管理体系建设咨询的过程中就遇到过非常多的类似状况,其中之一就是有很多企业非常重视考勤,甚至不惜为了考勤花费了很多人力物力。,考勤是有利于企业的收入增加,还是有利于企业的成本降低呢,即使你觉得这个问题的回答是肯定的,那么你认为考勤对公司利润的贡献在所有因素按照影响大小可以排到多少位呢?值得我们思考。还有这么一个例子在我们咨询的过程中也是最常见的。

在上海市区,有这么一家物流企业,就是由于对绩效认识为“德、能、勤、绩”所以努力尝试了各种办法做绩效考核,最终都惨淡收场:他们先是就“德、能、勤、绩”这几个方面有主观给员工打分,运行几年以后年年都有员工反映领导对他的考核不公平,不能反映他的工作成果,为此有上访,有告状的,更有打架;接着他们看这样不行,通过公司领导层研究讨论,决定由员工互评,结果大家就可想而知了,员工之间关系紧张,公司气氛沉闷;最后公司领导层又祭出“杀手锏”推行员工之间互评,主管评员工,客户评员工,上下道工序互评等360度考评,结果是每到月底,季末和年底每个人都有大量的表格要填,时间又非常的紧张,请问如果是你在这种状况下,你会怎么做呢?对!就是这样随便填一下,那边又催这么急应付了事的了,效果怎么样就不用我说了。等他们找到我们的时候他们已经对绩效考核不报任何希望了,他们评优和差就是部门内部打架轮换,这个月你最优,下个月时你,再下个月是他……

还有人认为绩效就是结果,这个也有所不妥,比如说我们认为企业的绩效就是企业经营的结果利润。那么就有可能出现,这个利润说不定是骗来的,是偷来的,是抢来的。最终的下场大家可想而知。以前震惊全国的“亿霖木业”传销案28名骨干疯狂敛财16亿余元,被提起公诉,最终落得个锒铛入狱的下场。

还有人认为绩效就是过程,他们认为只要过程作好了就一定会有好的结果,即好的盈利或者说好的利润。实际上也不是这样,其实没有事先明白自己想要的结果(即目标),就没有好的过程。

我们小时候都读过“南辕北辙”的故事:

从前有一个人,从魏国到楚国去。他带上很多的盘缠,雇了上好的车,驾上骏马,请了驾车技术精湛的车夫,就上路了。楚国在魏国的南面,可这个人不问青红皂白让驾车人赶着马车一直向北走去。

路上有人问他的车是要往哪儿去,他大声回答说:“去楚国!”路人告诉他说:“到楚国去应往南方走,你这是在往北走,方向不对。”那人满不在乎地说:“没关系,我的马快着呢!”路人替他着急,拉住他的马,阻止他说:“方向错了,你的马再快,也到不了楚国呀!”那人依然毫不醒悟地说:“不打紧,我带的路费多着呢!”路人极力劝阻他说:“虽说你路费多,可是你走的不是那个方向,你路费多也只能白花呀!”那个一心只想着要到楚国去的人有些不耐烦地说:“这有什么难的,我的车夫赶车的本领高着呢!”路人无奈,只好松开了拉住车把子的手,眼睁睁看着那个盲目上路的魏人走了。

那个魏国人,不听别人的指点劝告,仗着自己的马快、钱多、车夫好等优越条件,朝着相反方向一意孤行。那么,他条件越好,他就只会离要去的地方越远,因为他的大方向错了。

可见,即使过程再完美,想要的结果或者说目标不清楚,完美的过程可能是个累赘,如果目标错了,那么过程越完美,结果可能越坏。

明白了什么是绩效,那么什么是绩效管理呢?如果我们把绩效理解为企业经营的结果和过程,那么绩效管理就是对企业经营结果和过程的管理。

那么首先,既然要管理企业的经营结果,首先要明白我们要的是什么样的经营结果即企业经营的目标。要想达到这个目标,我们首先要对这个目标进行一系列的界定(即清楚明白的表达出来,如这个目标是什么?怎么表述才够精确,怎么表述才能让所有的员工都能明白并且认同),然后就是将这个目标分解都这个企业的每个部门和每个成员;接着,企业要根据这个目标开动脑筋,综合各方面的能力找出实现目标的措施和方法即企业的经营计划;然后实施这个计划,实施这个计划的目的是为了确保目标的完成所以必须:

不断检查各个分目标的完成情况,并优化计划;辅导员工正确的做事,提高员工的能力,确保目标的达成;不断地检查,确保计划的正常进行,并解决计划执行过程中的突发状况。

然后,到期的时候要看一下我们要的经营结果有没有达到。最后,由于我们是一个企业,我们要永续经营,我们要我们的员工继续帮我们得到下一个经营结果,所以我们必须对对上一个过程中表现好的员工进行奖励,晋升,对表现不好的员工促使其改进。

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