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行隆咨询提供《战略绩效管理咨询之强内功(2.0)》咨询服务，战略绩效管理咨询2.0是战略绩效管理咨询1.0的升级版，针对已有战略绩效管理体系的组织，行隆咨询为其打造战略绩效管理体系的升级版，2.0将在澄清战略的基础上，重新设计契合企业战略的组织体系；确保组织体系能更好的执行战略。同时重建组织的核心业务流程与管理流程，确保流程高效，大幅度提升组织绩效。2.0是企业做强做大的基础和前提，基础不牢地动山摇；2.0是快速发展企业的必选项。

一般来说，你公司的中层以上干部、核心技术人员都可以列入重点岗位个人学习发展计划的对象之列，同时他们也只有在以下几种情况下才需要学习发展计划：

尚未完全具备目前工作岗位所需的能力，为有效完成日常工作或已计划的绩效指标或工作目标，须提高某个或某几个方面的能力；

目前已具备完成目前工作或工作目标的能力，若在某个或某几个方面的能力有进一步发展就能担任更高的岗位或承担更多的责任；

已被设定为某岗位的继任者，对目标继任岗位所要求的能力及行为方式须制订能力计划。

个人学习发展计划编制的最直接依据是：绩效责任人所在岗位的任职资格要求和现状之间的对比差距。因此通过能力素质模型建模，设计岗位的任职资格体系是编制个人学习发展计划的基本配套措施；同时你们还需要建立任职资格认证制度，定期对绩效责任人的知识、经验、能力与职业素养现状进行评估、认证，以寻找“标准”和“现实”之间的差距，从而为制订个人学习发展计划打下基础。

个人学习发展计划编制一般分为两个步骤：

第一步将绩效责任人所在岗位的任职资格与能力素质标准和实际认证、测评的结果进行对比；

第二步在进行对比并发现差距后，就可以根据存在的差距编制具体的学习发展计划，消除这种差距。