绩效管理制度设计与运作调整。
具体指示型：对于那些对完成工作所需的知识及能力较缺乏的员工，需要给予较具体指示型的指导，将做事的方式分成一步一步的步骤传授并跟踪完成情况
方向引导型：对那些具有完成工作的相关知识及技能但偶尔遇到特定的情况不知所措的员工给予适当的点拨及大方向指引。
鼓励型：对那些具有较完善的知识及专业化技能的人员给予一些鼓励或建议，以促进得到更好的效果。
绩效目标一经确定后，原则上一般时段中不应调整，而应当在半年的全面绩效中期回顾时进行整体调整；但是若预期的目标实现环境发生重大变化，及公司出现重要的临时性工作任务，绩效目标可随之相应调整。调整的程序为：
（1）由受约人向发约人提出绩效目标调整申请，发约人在认可的前提下，应当提出书面分析建议“绩效目标调整申请表”，并提交给间接上级审批后执行，执行过程后应当对原“绩效合同”进行修改并由人力资源的职能管理部门进行重新备案。
（2）由发约人向受约人提出绩效目标调整要求，经双方协商后，发约人提出书面建议“绩效目标调整申请表”。