绩效薪酬管理体系引导企业文化，再次将战略绩效与薪酬链接能够有效引导企业文化培育。
通过战略绩效的引进并将其与薪酬管理制度相链接，能够有效地帮助这些企业建立对起“以业绩为导向的主流薪酬文化”，能够有效地引导企业的员工逐步地适应、改变原有的分配价值观。这种企业内部的薪酬文化将是以贡献为基准的，也只有具备了这样的薪酬文化，企业才具备战略执行力，具备迎接国际管化市场竞争的战斗力。

积极地组织内部人员的支持与配合战略绩效管理的实施推进，对于一个企业来说是一次去旧迎新的管理革命。它的引进和实施必然要求你公司各级人员的支持与配合。
首先，公司高层应当充分地倡导，因为高层是你公司的大脑和指挥部。
在中国企业，你公司中层和基层都在看他们的意愿而工作。高层的倡导不是仅仅停留在口号上，而应落实到行动上，以自己的行动来充分地表明他们对战略绩效管理的重视程度。他们的行动有：
·主动发起战略绩效管理革命；
·主导公司战略梳理；
·在操作过程中的积极参与和大力支持；
·合理授权，战略绩效管理小组应该被其赋予足够的资源和权力；
·主动与下级沟通，做好员工的思想教育。
其次，中层的参与也是战略绩效管理实践的重要保证。公司战略制订参谋建议、公司指标体系分解、部门指标分解、下级员工绩效制订、日常的绩效指导与反馈、KPI信息收集、下级员工考核与回报建议等等都需要中层的参与。也可以这样说，战略绩效管理每个环节的工作都和中层经理们的参与程度息息相关。根据我们的经验，一个企业中层干部能不能掌握战略绩5效管理的理论原理、方法与工具的使用，往往是战略绩效管理项目引进成败与否的关键！
最后，基层的理解和配合也是战略绩效管理的成功实践保证，公司的绩效、部门的绩效最终都要落实到你公司每一个员工的目标计划卡与绩效合同上去。是员工在你们的领导下，创造着你公司一次又一次的辉煌创举。
试想你公司的员工如果是抱着封闭甚至是抵制的心态，那么你的战略绩效管理变革又能获得多少来自基层的支持？又能在多大程度上获得成功？