公司绩效管理战略绩效，战略绩效与组织架构、岗位设计。

设计战略绩效管理系统首先需要明晰公司的组织架构与岗位体系。组织架构、岗位职责与任职资格体系对战略绩效的支持，体现在战略绩效管理的各个循环阶段。
首先，在进行公司指标体系分解时，你需要有一个指标分解的依据，而这种依据就是部门使命与职能对公司指标体系的驱动力。
也只有把部门能驱动的指标分解到部门才有现实的意义，因为如果你的公司各个部门指标与其使命和职责毫不相关，就会失去战略绩效的指导意义，因为他们无法驱动就无法控制绩效目标的结果，而判断部门驱动力的前提就是组织架构的澄清。只有事先对组织架构进行必要的梳理，明晰你公司各个部门的使命与职能，才能分解出与各个部门密切相关的指标；同样在进行部门指标体系分解，设计员工考核指标时，岗位的使命与职责是判断任职人员对部门指标驱动力的重要参考依据，你只有明晰岗位职责才能够设计出真正属于该岗位员工的考核指标。
战略绩效与能力素质模型管理，我们认为决定企业战略执行的三大构成要素的公式为：
战略执行力=目标与责任+愿力+能力
在上面公式中，能力素质模型主要对你公司战略执行力构成要素一能力产生影响。如前所述，企业要想获得良好的战略执行力，首先必须明确。
战略目标并将其转化为“责任机制”并在公司的各个管理层级进行分解，而战略绩效管理能发挥重要的引导作用；同时在目标与责任明确的前提下，员工的激励就显得尤为重要，而薪酬管理与战略绩效相链接对于加强员工激励、提升员工战略执行“愿力”起着非常重要的引导作用；最后，员工“能力”的提升则要求我们建立员工能力的标杆，这个标杆必须能与企业战略要求相匹配，能力素质模型建模能有效地解决战略执行能力的员工队伍能力问题。