行隆咨询提供上海企业管理咨询服务，所谓过程化，就是把解雇作为一个管理过程而不是突然的行为，在决定解雇员工之前，给员工一个改善绩效的时间和机会，让员工有机会通过自己的努力改变企业对员工的看法，用绩效说话。

所谓人性化，是指要尊重员工，企业雇用了员工的双手同时就雇用了整个人，因此，在管理手段上采取更加人性化的方式，把尊重员工放在重要位置，把与员工的沟通、帮助员工改善绩效作为目标，帮助员工与企业的目标相一致。解雇是一个严厉的惩罚措施，会引发劳资纠纷，但是企业并非没有办法避免，“诚实的残忍”是一种很好的思路，值得借鉴和推广，它把解雇作为一个管理过程，通过人性化的管理手段使之从企业与员工的对立行为转变为了双方均可接受的行为。

作为员工，被企业解雇，固然是残忍的，毕竟，被解雇之后，要另谋出路，要重新规划未来，无论对谁来讲，都不是一个开心的事情。

但是，当企业实施绩效考核，并且通过正常的渠道把考核结果告诉员工让员工认识到自己在工作当中存在的不足，并提出改进要求，给员工一个改进的机会和时间，如果时间期限到了，员工还是不能达到企业的要求，那么，企业再把解雇的决策告诉员工的时候，员工将不会感到意外，而且在改进的期限内，员工也有机会寻找更适合自己的工作，等到企业决定解雇员工的时候，员工也许已经找到了新的工作，即便没有找到，对于企业的决策，员工也是有心理准备的，可以接受的。

那么，这个时候，被解雇将不再是一个残忍的人事决策，这就是“诚实的残忍”告诉我们的道理。当一个员工因工作业绩较差、工作态度恶劣以及技能与经验达不到公司要求等原因即将遭到解雇时，公司最好提前告诉员工，让员工明白的确是因为绩效较差的原因才接到了公司的通牒，公司还要给员工一个改进绩效的时间和机会，希望员工能把握机会，找出自己的不足，迅速调整自己，以达到与公司要求同步发展，否则，公司将不得已实施解雇行动。

的确，在一个优秀的组织里遭到解雇是残忍的，如果在不知情，自我感觉良好的情况下遭到解雇更是不能接受的。

因解雇而发生的劳动争议官司在我国的企业里实在不少。原因很简单，没有将员工的工作表现反馈给员工，好的表现没有，差的表现更是遮遮掩掩，只是在公司无法忍受或者公司认为时机恰当(比如劳动合同到期，公司组织结构调整等)的时候才做出解雇的决定。

韦尔奇所讲的残忍应该有两层含义：一是员工将失去一份工作，面临失业和生活困难等问题，被解雇是残忍的;一是公司没有能够培养好员工，没有能够使员工在自己的企业里得到发展，公司不得不解雇员工，对公司来说，这也是一个残忍的决策。