作为一个管理者,建立自己正确的(即符合企业、组织根本利益的)、明确的(即不是模棱两可、摇摆不定的)价值标准,并通过奖罚手段的具体实施明白无误地表现出来,是管理中的头等大事。

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所以,作为一个管理者,建立自己正确的(即符合企业、组织根本利益的)、明确的(即不是模棱两可、摇摆不定的)价值标准,并通过奖罚手段的具体实施明白无误地表现出来,是管理中的头等大事。

还有就是员工发展。在上个绩效管理周期中有绩效不佳的员工,或者员工有绩效不佳的方面。针对这些与员工一起进行分析和研究绩效不佳的原因,并制定绩效改进的计划并实施。

薪酬调整。绩效考评结果除了作为绩效改进的依据外,运用在薪酬调整方面也是非常普遍的,一般来说为了增强激励效果,在员工的薪酬中有一部分是和员工个人绩效挂钩的,而且在我国现阶段这一部分的比率有增加的趋势。另外员工个人总体薪酬水平的调整也是以绩效考评的结果为依据的。

人事调整。绩效考评的结果也为职位的调整提供了一定的信息。员工在某方面的绩效突出,就可以让他承担更多的这方面的责任。如果员工在某些方面的绩效不够好,就有可能是由于他目前所从事的职务不合适,可以通过职位调整来是他从事更适合他的工作。如果某个或者某些员工经过多次的职位调整自己仍然不能胜任,就有可能是不适合公司的组织文化或者其它方面,这时候就可以考虑将其解聘。因为,让他继续在公司工作对他、对公司来说都将是个悲剧。此外,绩效考评结果也是我们进行人员招聘的依据,通过对绩效优秀的员工的个性、心理素质、学历、工作经验的分析,找出其中的共同点,对我们建立企业的胜任力模型是一个很好的参考依据,也是我们招聘新员工的重要依据。

在职培训。现在越来越多的企业开始重视培训工作,那么怎么去找到企业的培训需求进而是企业的培训更有效呢?绩效考评的结果是就进行培训分析的重要资料之一,对绩效低下的员工,培训部门可以通过分析其绩效低下的真正原因,从中找出需要改进和需要纠正的地方,从而对症下药。同样,绩效考评结果也是检验企业培训效果的最直接、最真实的依据。通过培训如果绩效提高了,就说明培训是有效的,对于员工本身,对于工作业绩,对于企业目标的实现都是非常有用的。

员工职业生涯规划。通过分析绩效考评结果,就可以有针对性的做好企业员工的职业生涯规划,员工的职业生涯规划是关注员工长远发展的一个计划。它根据员工目前的绩效水平和长期以来的绩效提高过程,通过和员工的沟通,制定一个长远工作绩效和工作能力改进提高的系统计划,明确其在企业中的未来发展途径。这种规划的制定,不仅对目前员工绩效进行了反馈,还可以增加员工对企业的归属感,是员工提升绩效的强有力的动力。

绩效合同从本质上说是员工对公司的承诺,而绩效考核结果与员工奖惩、晋升、淘汰等人事政策结合则是公司对员工的承诺。承诺能否兑现是公司对员工诚信的体现。一个对员工都不诚信的企业,我们无法想象这样的企业会对客户诚信,会对社会诚信。