绩效考核的结果达成一致后，要做的工作就是绩效管理结果的应用，通常来说绩效管理的应用主要包括以下几个方面，

最常用的就是绩效奖金的发放，根据考核结果和事先确定的发放标准来发放绩效奖金。企业经常会对公司里绩效突出的员工进行奖励。奖励员工是公司激励的一种，它能有效地激发员工对工作的积极性，对企业产生归属感，从而继续提升企业绩效。其他的员工看到由于他绩效突出而受到了奖励，也会纷纷向他看齐。从而使整个公司的绩效不断提升。在设置绩效奖金计算依据的时候要特别注意你奖励的是什么？你为什么要奖励，你想通过奖励达到什么目的？以下的小故事也许会给你启示：

杰克家有一只非常聪明的牧羊犬。一天，牧羊犬叼回一只小狼，杰克奖给它一只鸡腿。第二天，牧羊犬又叼回一只小狼，杰克高兴极了，觉得牧羊犬了不起，又奖给它一只鸡腿。 奇怪的是，杰克发现家里竟然少了一只羊。他很纳闷，牧羊犬这么厉害，谁还能偷羊呢? 第三天，杰克来到牧场。他吃惊地看到，牧羊犬根本不管羊群，直奔狼窝而去，杰克简直被气晕了，当晚，他把牧羊犬赶出家门。

牧羊犬的主要工作是看守羊群，主人对它的捕狼行为却大加奖励，它哪有心思看守羊群?同样，很多领导者奖励员工，做不到内容明确、公开，最后往往出现背道而驰的结果。

牧羊犬去做使它受到奖励的事情，其实人也一样，人们会去做受到奖励的事情。管理的精髓，确实就是这样一条最简单却往往被人遗忘的道理：你想要什么，就该奖励什么。 考核奖励，不但在年终，而且在平时，都是一个常盛不衰的话题。原因有两个： 一是对于企业，如何考核员工业绩、奖励谁、惩罚谁，关系到如何向员工昭示企业的价值标准，关系到企业今后的发展方向；对于员工，企业如何评价自己，关系到每个人的切身利益，关系到自身价值是否得到充分肯定，甚至关系到自身的去留。二是如何客观、公正、科学地考核和评价员工，以及对员工进行赏罚，本身是一个很难解决的问题。几乎没有哪个企业可以说自己已经充分地解决好了，无须为此烦神了。

最伟大的“不可能是新的”美国有一个管理专家叫米契尔。拉伯福，是一个从车间成长起来的管理者。在长期的管理实践中，他一直感到困惑的是：当今许多企业、组织不知发生了什么毛病，无论管理者如何使出“浑身解数”，企业、组织的效率还是无法提高多少，员工、部属还是无精打采，整个企业、组织就像一台生锈的机器，运转起来特别费劲。

他也试图从汗牛充栋的管理学著作中去向管理大师们讨教，可还是一头雾水，不明所以。最后有人告诉他，最伟大的真理往往最简单：“当你不能理解一项问题时，就回头去从最基本的来，你会发现一些答案的。最伟大的真理往往太重要了，以至于不可能是新的”。就这样，米契尔。拉伯福回过头去从自己的管理实践中反复思索，最后终于悟出了一条他所说的“最简单、最明白，然而也是最伟大的管理原则”。

管理的精髓。当今许多企业、组织之所以无效率、无生气，归根到底是由于它们的员工考核体系、奖罚制度出了毛病。拉伯福认为，对今天的组织体而言，其成功的最大障碍，就是我们所要的行为和我们所奖励的行为之间有一大段距离。拉伯福辛辛苦苦发现的这条世界上最伟大的管理原则就是：人们会去做受到奖励的事情。

管理的精髓，确实就是这样一条最简单明白不过却往往被人遗忘的道理：你想要什么，就该奖励什么。古人早就发现：上有所好，下必甚之。作为一个管理者，不论是古代的君王、官吏，还是今天的总统、经理，你奖励什么，惩罚什么，无疑就是向世人昭示你的价值标准；你的下属、员工，或者认同你的价值标准，努力做你希望他做的事，成为你所希望他成为的那种人；或者不接受你的价值标准，脱离你的企业、组织而去；或者就是阳奉阴违，投机取巧。还有第四种可能吗？没有了。