绩效考核的结果达成一致后,要做的工作就是绩效管理结果的应用,通常来说绩效管理的应用主要包括以下几个方面,

最常用的就是绩效奖金的发放,根据考核结果和事先确定的发放标准来发放绩效奖金。企业经常会对公司里绩效突出的员工进行奖励。奖励员工是公司激励的一种,它能有效地激发员工对工作的积极性,对企业产生归属感,从而继续提升企业绩效。其他的员工看到由于他绩效突出而受到了奖励,也会纷纷向他看齐。从而使整个公司的绩效不断提升。在设置绩效奖金计算依据的时候要特别注意你奖励的是什么?你为什么要奖励,你想通过奖励达到什么目的?以下的小故事也许会给你启示:

杰克家有一只非常聪明的牧羊犬。一天,牧羊犬叼回一只小狼,杰克奖给它一只鸡腿。第二天,牧羊犬又叼回一只小狼,杰克高兴极了,觉得牧羊犬了不起,又奖给它一只鸡腿。 奇怪的是,杰克发现家里竟然少了一只羊。他很纳闷,牧羊犬这么厉害,谁还能偷羊呢? 第三天,杰克来到牧场。他吃惊地看到,牧羊犬根本不管羊群,直奔狼窝而去,杰克简直被气晕了,当晚,他把牧羊犬赶出家门。

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牧羊犬的主要工作是看守羊群,主人对它的捕狼行为却大加奖励,它哪有心思看守羊群?同样,很多领导者奖励员工,做不到内容明确、公开,最后往往出现背道而驰的结果。

牧羊犬去做使它受到奖励的事情,其实人也一样,人们会去做受到奖励的事情。管理的精髓,确实就是这样一条最简单却往往被人遗忘的道理:你想要什么,就该奖励什么。 考核奖励,不但在年终,而且在平时,都是一个常盛不衰的话题。原因有两个: 一是对于企业,如何考核员工业绩、奖励谁、惩罚谁,关系到如何向员工昭示企业的价值标准,关系到企业今后的发展方向;对于员工,企业如何评价自己,关系到每个人的切身利益,关系到自身价值是否得到充分肯定,甚至关系到自身的去留。二是如何客观、公正、科学地考核和评价员工,以及对员工进行赏罚,本身是一个很难解决的问题。几乎没有哪个企业可以说自己已经充分地解决好了,无须为此烦神了。

最伟大的“不可能是新的”美国有一个管理专家叫米契尔。拉伯福,是一个从车间成长起来的管理者。在长期的管理实践中,他一直感到困惑的是:当今许多企业、组织不知发生了什么毛病,无论管理者如何使出“浑身解数”,企业、组织的效率还是无法提高多少,员工、部属还是无精打采,整个企业、组织就像一台生锈的机器,运转起来特别费劲。

他也试图从汗牛充栋的管理学著作中去向管理大师们讨教,可还是一头雾水,不明所以。最后有人告诉他,最伟大的真理往往最简单:“当你不能理解一项问题时,就回头去从最基本的来,你会发现一些答案的。最伟大的真理往往太重要了,以至于不可能是新的”。就这样,米契尔。拉伯福回过头去从自己的管理实践中反复思索,最后终于悟出了一条他所说的“最简单、最明白,然而也是最伟大的管理原则”。

管理的精髓。当今许多企业、组织之所以无效率、无生气,归根到底是由于它们的员工考核体系、奖罚制度出了毛病。拉伯福认为,对今天的组织体而言,其成功的最大障碍,就是我们所要的行为和我们所奖励的行为之间有一大段距离。拉伯福辛辛苦苦发现的这条世界上最伟大的管理原则就是:人们会去做受到奖励的事情。

管理的精髓,确实就是这样一条最简单明白不过却往往被人遗忘的道理:你想要什么,就该奖励什么。古人早就发现:上有所好,下必甚之。作为一个管理者,不论是古代的君王、官吏,还是今天的总统、经理,你奖励什么,惩罚什么,无疑就是向世人昭示你的价值标准;你的下属、员工,或者认同你的价值标准,努力做你希望他做的事,成为你所希望他成为的那种人;或者不接受你的价值标准,脱离你的企业、组织而去;或者就是阳奉阴违,投机取巧。还有第四种可能吗?没有了。

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