绩效管理的核心目的是为了不断提升员工和组织的绩效水平，提高员工的业务能力。通过绩效面谈：使员工清楚组织自己工作绩效的看法，共同分析原因，以便在以后的工作中不断改进绩效、提高技能。

绩效沟通：就一些具体问题或思想与主管进行交流，共同确定下一绩效管理周期的绩效目标和改进点——下一个循环的绩效计划使员工参与到绩效评价中，提高员工对于绩效管理制度的满意度。战略绩效专家上海行隆咨询认为绩效反馈是绩效管理中的点睛之笔。通过反馈让被评估者了解自身绩效，强化优势，改进不足。同时将企业的期望、目标和核心价值观一起传递。

绩效反馈的操作步骤如下

绩效反馈的操作步骤如下：

1. 营造一个和谐的气氛（说点具体的好的）；

2. 根据每项工作目标考核完成的情况；

3. 分析成功和失败的原因

4. 考查工作表现

5. 评价员工在工作能力上的强项和有待改进的方面

6. 讨论员工的发展计划

7. 为下一阶段的工作设定目标

8. 讨论需要的支持和资源

战略绩效专家上海行隆咨询认为绩效反馈要做到：真诚、具体、定期、及时、建设性地：

战略绩效专家上海行隆咨询认为绩效反馈要做到：真诚、具体、定期、及时、建设性地：

1.让员工知道他的表现达到或超过对他的期望

2.让员工知道他的表现和贡献得到了认可

3.强化这种行为，增大这种行为重复的可能性

战略绩效专家上海行隆咨询提醒大家在进行绩效反馈的操作要注意以下细节：

战略绩效专家上海行隆咨询提醒大家在进行绩效反馈的操作要注意以下细节：

1.确定最恰当的时间

2.事先通知员工

3.确定面谈的最佳场所

4.营造融洽的气氛

5.计划好一个好的开场白

6.清楚地说明面谈的问题

7.洗耳恭听、避免冲突

8.善于给员工下台阶

9.以积极的方式结束面谈