成都人力资源管理咨询哪家机构好？IT、游戏、风险投资、创意等特别强调创新的企业目标很难确定，惧怕传统考核造成企业创新不足，激情不在最终走向死亡如Sony；目标太多员工焦头烂额，目标很难做到横向和纵向统一，导致公司目标实现一般，员工绩效分数都挺高的闹剧；无法事先明确和事中监控到为了实现目标必须做的事情（KRs）,领导不放心又无能为力；考核时暗的，在公司内部极少人知道，绩效管理的氛围很难形成；

行隆咨询提供《目标与关键成果法OKR》咨询服务，OKR（目标与关键成果法）是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法: 1999年 Intel公司发明了这种方法,后来被 John Doerr推广到 Intel、Oracle、 Google和LinkedIn等公司，随着这些公司的日益壮大，OKR也逐步流行起来，现在广泛应用于ＩＴ、风险投资、游戏、创意等以项目为主要经营单位的世界各地的大小企业。 行隆咨询根据自己在绩效咨询领域十多年的经验，帮助客户建立自己的OKR体系，同时传授客户公司的管理团队OKR背后的十大核心理念，以及OKR实施过程中的主要工具、方法和操作技巧，同时培训企业成功实施，确保客户企业鱼渔兼得。

在编制你公司的平衡记分卡与绩效管理制度时，你还要确定该制度的运适用范围即该制度适合哪些部门、哪些人。下面是某公司所确定的制度适作用范围的一个例子。本制度适用公司全体，但不包括下列员工：

1.在一个绩效计划周期内出勤不满2/3时间者，如产假、病假、人事变动等；

2.在试用期或见习期内的新公司员工；

3.经总经办认定，个人严重违反公司管理规定的员工；

4.经总经办认定，下级员工严重违反公司规定且自身负有督导失职责任的管理者。

该企业之所以确定绩效管理制度不适合上述4种情况下的员工的理由是：

1.员工在一个绩效计划周期内出勤不满2/3者，后面的考核、评价就已经失去了意义，因此制度不适合该类员工绩效管理，与其对应的薪酬制度中个将规定取消该类员工在绩效计划期内获得绩效奖金的权利；

2.在试用期或见习期的员工作为人员储备不具备承接绩效目标的能力，因此应当另行制定《试用期与见习期员工管理办法》进行管理；

3.经总经办认定的严重违反公司管理的员工是指违规情节特别严重且给公司造成重大损失的员工，该类员工除了取消其在绩效计划期内的考核权利外，也应当取消其绩效奖金获得的权利；

4.该公司还认为，管理者应当对下级不当的行为负管理疏忽上的责任，如果某下级员工经总经办认定有严重违反公司规定行为，同时上级负有督导失职责任的话也应当取消其在绩效计划期内的考核权利及绩效奖金获得的权利。

上面我们举的仅仅是一个例子，你应当根据你公司的实际情况来制定公司的平衡记分卡与绩效管理制度的适用范围，对于那些例外的不属于你平指定的平衡记分卡与绩效管理制度适用范围的情况都应当在其他管理制度衡记中予以补充。