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{案例1-2}……江苏省某企业是做快速消费品销售的，是中国本行业当中最大的。该企业销售部的销售员曾经定过这么一个分配制度，一开始的时候，他们的销售员按照销售收入计提销售提成，销售人员有基本工资，同时还有出差的时候，每天有150元的差旅补助。在这种分配制度之下，那些销售员每天都不知道在干什么，每天都在外面跑，全国各地到处跑，为什么要在外面跑？要拿150块钱的补助。为什么出差的时间长？每天都有补助。东北片区销售员跑到长春去租了一间房，自己还买了液化气灶放在那个地方，每个月要住二十多天，然后回到江苏本部，在这种制度之下，销售员就有这样的一个行为。

销售分配制度

后来调整了销售分配制度，销售员老是在外面跑，也不干工作，最后就取消这个补助了，按照利润来拿提成。给销售员核算一个利润，所有的差旅费企业不给报销，自己承担，但是给的提成非常高。在这种制度之下，销售员不出去了，每天坐在家里打电话，不拜访客户。这样也有问题，每天老是在江苏呆着打电话，全国的经销商不去跑，久而久之经销商会失控的。

有什么样的绩效管理，有什么样的薪酬分配制度，就有什么样的执行，所以在企业管理体系的构建过程当中，薪酬分配制度、绩效管理制度对员工的引导作用是非常重要的。

我们在从事薪酬管理的时候，必须思考的一个问题是如何协同企业未来的发展战略。为什么在中国的很多企业里面，在做战略执行调查的时候发现很多的一些问题，比如说很多企业做了ISO9000体系，产品的退换货率却越来越高。在ISO9000体系没有引入之前，产品的退换货率是百分之八点几，ISO9001引入以后，变成百分之九点多的退换货率，反而越来越高，是什么原因？

第一个原因：很多企业在引入ISO9000体系的时候，本身的态度不是很端庄，是为了获取一个在市场上面竞争的一个质量的证书；

第二个原因：是所有的分配制度和绩效管理体系，没有围绕着ISO900体系里流程的要求来设定相应的指标和相应的薪酬分配机制。

也就是说，引入一个流程再造或者是引入ISO9000体系，实际上是对员工的日常质量管理的行为提出了更高的要求，一些新的要求。我们必须要思考一个问题，这些流程节点对于员工的要求如何转化为责任机制，跟他的薪酬分配制度相对接，这也就是我们讲的各项管理职能必须要考虑到如何协同战略。

中国企业薪酬管理必须思考的问题:如何协同战略

在薪酬设计的时候，如何协同企业的未来发展战略呢？薪酬的操作步骤里必须要增加一个环节，就是我们讲的第二个步骤：澄清企业未来的薪酬战略。

薪酬战略是在设计薪酬体系、薪酬构架和薪酬的运作体系的指导思想，要求我们在设计薪酬之前，必须对一些原则性的问题、战略性的问题做出回答。后期的职位评估、薪酬数据的深度分析、薪酬构架的设计、福利体系的设计都不能够和薪酬战略相违背。

薪酬变革前期准备工作

 一.企业薪酬管理系统设计七步法简介

在薪酬设计七步法里面，其中有一个环节叫薪酬战略的设计，薪酬设计的七步法一共分了七个大的步骤，每一个步骤里面还有一个小的操作步骤。

1．薪酬变革前期准备工作

前期准备是我们做薪酬设计第一步要做的事情。很多企业做薪酬变革或者是做其他管理变革，失败的一些原因不是在于后期的设计环节上出问题，而是因为前期准备不足导致了一些问题。我们做任何一件事情，都要有一个良好的计划、良好的准备，有了一个好的准备，后面做事情的成功概率就会大大的提高。

2．薪酬战略澄清

经过前期准备以后，成立了团队，编制了计划，做了薪酬调查前期的宣传以后，要澄清薪酬战略，明确薪酬设计的目标是什么，如何支持这些目标的实现，也就是关键战略举措。我们薪酬的竞争力，与外部市场对比的范围到底是多大，是全国市场薪酬数据库还是全球市场，应当选择什么样的竞争水平，定位在市场的50分位还是75分位，或者更低或者更高。如何实现内部的公平性，包括薪酬文化、薪酬的结构、薪酬的模式等等，都是在薪酬战略里面要重点澄清的内容。
设定了薪酬战略，也就是对一些薪酬设计原则性的问题做出回答。

3．职位评估或者职层排序。

4．薪酬数据收集与深度分析

是搜集企业原有的薪资数据和福利体系的数据，同时对这些数据进行深度分析，也就是说，要进行薪酬数据的取样，进行外部市场对比，包括结构的对比。

5．薪酬架构设计

就是薪资整体的构架应该是什么样的，跟我们所确定的外部市场的薪资定位的标准是有很大的直接关系的，设计薪资的级差和带宽。

6．福利设计

往往跟第五个步骤是同步进行，是叠加式同步进行的。福利体系包括基本福利和补充福利，基本福利是国家以法律形式规定的，不能够违背的，而补充福利是为了提高人力资源争夺人才的竞争力而单独所设计的。

7．设计薪酬管理的运作体系

就是进行薪酬管理运作体系的设计，重点是设计薪资福利包括激励机制运作的流程制度和表单。薪酬管理的运作表现为流程运作。