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行隆咨询为泰州电信绩效管理辅导现场
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行隆咨询提供《战略绩效管理咨询之促发展(3.0)》咨询服务,战略绩效管理咨询3.0是战略绩效管理咨询2.0的升级版,针对已经练好内功的组织,行隆咨询为其打造战略绩效管理体系的至尊版。3.0着眼组织发展空间和发展潜力的挖掘与捕捉,或为新区域,新市场,或为新产品,新模式;或为横向一体化,或为纵向一体化,或为转型发展,或为跨界发展等等;行隆咨询帮助客户明确发展空间后,进一步帮助客户明确发展的关键成功因素,建立发展策略并对接战略绩效管理系统。

一年之内的调薪次数不得超过两次的缘由。东北的一家建筑企业,公司的组织架构处于一种不稳定状态,那么采取的职位薪资就遇到这样的一个问题,岗位在不断的变化,不断的要重新调整原有的职等构架,结果导致一个员工在一年当中调薪调了三次。企业也有硬性规定,无论什么原因,这种变化不能超过两次。

针对每一个可能的状况,同时做出进一步的细致的规定。职位变动调薪指的员工的职位变动时,基本工资应当视职位的变动情况做加减性的调整。职位变动调薪又分为几种情况:第一个是晋升,就是提拔了,晋升指的是员工由低职等调至高职等的职位;平级调动导致职等提高不属于晋升调薪,不作为这个调薪计划之内的内容。
职位变动应当是预计变动时间延续在一年之上,预计时间低于一年应当作为临时任职,不做调薪处理。

(1)晋升调薪

晋升调薪有两种情况,其处理方法分别如下:

第一种情况是员工原有的基本工资低于新任职位所在薪资区间下限的,参考第十四条规定,把他调整到下限就可以了。

第二种情况是员工原有的基本工资高于新职位或者是任职资格层级所在职等薪值区间的,暂不做晋升调整,等到集体调薪之日按照薪值区间的定义要求,根据绩效和能力进行相应调薪。

(2)降职

降职必须是预计降职变动时间在一年以上的,叫正式降职,如果企业的高层为了打击某一个部门经理,临时的打击一下,可能是半年计划,打击他一下给他做一个降级,这时候的薪资往往不做调整。超过一年的,原基本工资在新职位区间之内的保持不变,如果是降职的,原基本工资高出新职位薪值区间的,则降至新职位的薪值区间的上限,就给他调薪调到上限,按照最小的幅度给他进行调整。

(3)平级调动

指的是原有职位与新任职位的职等相同,虽然职等降低但是并不影响降职员工收入。例如十三等的经理因为工作调动的原因,导致调到十二等的经理职位上去了,不调整工资,薪资标准不变,还是按照十三等执行,因为这是因为工作的需要,而不是因为降职。

如果说是因为平级调动的原因,而导致个人的职等提高呢?比如十二等的经理因为工作调动到十三等,其工资标准按照新的标准执行,按照十三等来执行。

(4)特殊调薪

指的是市场突变,由总经理批准的,员工有重大贡献的,给企业带来巨大经济效益和社会效益的,有可能领导要给他调薪的,还有某关键员工处于护角的需要,需要给他进行调薪的。

还有一种是职位的市场供求发生重大变化,企业要预见处于护角需要的,要特殊调薪。

(5)年度调薪

指的是员工的绩效调薪。平级调动、降职、年度调整员工的工资用什么方法执行呢?采取爬格子的方式。

比如我们按照几种要素来确定员工在带宽中的位置,比如根据他的学历、工龄、根据他的能力素质模型评估的胜任力、或者是根据他的业绩、根据他的工作量,这个要素并不是随意选择的,也就是说所有这些确定员工年度调整的方式,应当是基于内部沟通的。不同的企业所考虑的要素往往是不一样的。

这个指的是什么意思呢?假设根据绩效等级标准评估,如果某员工年度的绩效等级在A等,对应的是加一级。假设原来的薪值区间是在下四分位,加一级就是应该移动到中下四分位,但同时还要考虑到工作量,假设工作量是不饱和的,那么又降了一级。胜任力如果是优秀的,再升一级,就是按照每一个要素来进行爬格子的方式,是一种操作方法。