南通薪酬设计哪家企业好？不知道该如何设定关键绩效指标（KPI）；设定的关键绩效指标不能很好的贯彻和执行企业的战略；主管的追求所有指标的量化，为量化而量化，指标复杂、晦涩难懂，很难执行；指标设定不科学，KPI体系无法正常运行；

行隆咨询提供《关键绩效指标法KPI》咨询服务，行隆咨询根据自己在绩效咨询领域十多年的经验，帮助企业梳理战略，明确企业目标，应用目标层层分解工具，将目标层层分解到部门和员工，形成公司的目标指标体系，然后结合公司实际设计公司的目标管理运行体系。最后培训企业成功实施。

战略规划流程，战略运营管理部操作战略规划流程，需严格按照集团战略绩效管理委荟员会所规定的：战略制订准备、内外部环境分析、拟订战略规划报告、绘制战略地图等四大步骤进行操作。

战略修正流程，经过绩效循环后，战略运营管理部需根据《战略KPI的报告》系统，在战e略绩效管理委员会指导下严格按照监督战略实施分析、战略评估和审计、修系正战略三步进行操作。

绩效目标设定

由中国××控股战略绩效委员会在每年×月×日前根据公司发展战略分析，对集团战略地图、子公司战略地图、总部职能战略地图进行回顾及必要的调整；并根据战略地图要求，结合年度经营计划确定对应层面年度计分卡《年度目标与计划卡》；

中国××控股总经理根据集团战略地图及计分卡（年度目标与计划卡）要求，设定中国××控股副总与总监级人员的个人计分卡《年度目标与计划卡》并签订《绩效合同》；

中国××控股领导班子根据子公司《年度目标与计划卡》，设定年度各子公司考核指标并签订《绩效合同》；

中国××控股领导班子组总部职能部门《年度目标与计划卡》，设定年度个人考核指标并签订《绩效合同》；

各子公司的总经理根据子公司战略及年度《年度目标与计划卡》要求，设定子公司副总及总监的《年度目标与计划卡》，设定子公司年度副总级人员考核指标并签订《绩效合同》，并提交中国××控股总部战略运营部审核，分管副总审批；

总部职能部门各部长组织分解确定部门员工《年度目标与计划卡》，设定各季度员工考核指标并签订《绩效合同》，提交人力资源部审核；

发约人和受约人在确定《年度目标与计划卡》、签订《绩效合同》之前需就绩效标准进行沟通，设定各考核指标的考核值与计分方法；

战略运营部/人力资源部共同负责推动组织实施各级《年度目标与计划卡》与考核指标设定，但各有侧重；

《年度目标与计划卡》、《绩效合同》一式三份，发约人和受约人各一份，中国××控股公司战略运营部/人力资源部备案一份；

战略运营管理部根据备案的《年度目标与计划卡》、《绩效合同》中的指标，填写《绩效数据收集信息核对表》反馈到各信息收集部门（含子公司的相关部门），全面负责KPI数据的收集。