平衡积分卡检验观点，我比较反对这种观点，因为这种观点相对于中国企业来说只是一个非常理想的理论，但不具备可操作性。其根本原因还在于我在前面章节中所提到的：中国企业的市场预测、统计及财务分析与预算系统十分薄弱，指标等级划分越多，其划分的难度也就越大。
为了解决这个问题，在管理咨询的实践中我们从实际的可操作性出发，往往尽量简化指标的考核等级，有的企业甚至只开发出一个指标等级的考核方法，即为每一个指标只设定一个等级的指标值。当然一等级评价并不是最好的等级划分方法，它不能解释完成任务指标与挑战目标在得分上的差异性，但是在中国企业管理基础系统不完善的条件下，它仍是一个比较符合中国企业国情的评价方法。
在得出各个指标考核得分后，就可以按照指标的权重计算出被考核对象的总体绩效得分。总体绩效得分计算出来后仍旧可以按照等级考核法，按照事先确认的等级标准，确认被考核对象的整体绩效等级。下面是一个根据考核总体绩效得分来确认最终绩效等级的实例。