通过前面的战略要点确定,绩效指标体系开发,绩效管理运作体系建设及绩效文化几个部分的阐述我们明白了如何在一个企业内建立战略绩效管理模式,那么建立好的战略绩效管理模式如何实施呢?有了好的模式,并不等于可以有效实施,在战略绩效管理模式落地的过程中,以下四个环节是关键:

“一把手工程”。战略绩效管理模式的核心是关注战略,而战略与现实之间可能是存在差距的,为了战略的实现,可能要舍弃某些收益,可能要改变既得利益结构,这些对于企业都是巨大的变革,在这个时候,决策层能否下定决心,愿意付出成本,是战略绩效管理模式成功的关键。在企业的现实绩效管理中,我们常常把它称之为“一把手工程”。即企业在实施绩效管理的过程中,“一把手”必须是真的从心底里认识到企业需要绩效管理,并下决心去推动战略绩效管理模式运行。

全员参与。战略绩效管理不是一个人、一个组织的事,而是企业整体的责任,因此,能否通过科学的方法把战略目标分解到部门、层级、个人,自上而下形成链条,人人承担责任,也是战略绩效管理能够发挥系统作用的重要条件。

过程胜于结果。绩效目标的确定、分解、辅导、实现、回顾、审核、沟通,融合于整个战略管理和日常工作过程中,在规范操作的前提下,其对于公司运作过程的指导意义远远大于了结果本身。特别是企业在实施绩效管理的前一个或者两个考核周期,要把精力集中在绩效管理循环的形成上,绩效管理习惯的培养上,一旦绩效管理循环在公司内部形成起来,我们的持续改进循环就建立起来了,其他的绩效管理问题,我们也可以通过绩效管理的循环来持续改进。

考核结果的应用。战略绩效管理的结果不仅要应用于对被考核人的激励,还要系统应用于人才梯队建设、培训与开发、员工职业发展等若干方面,唯有如此,大家才能高度关注战略绩效管理的作用,并自觉地与自身的努力方向结合起来。

战略绩效管理是一个重要的管理理念,这一理念的落地,需要一套系统、严谨的方法,策略性思维,是解决战略绩效管理从“形似”到“神似”的关键。通过策略思维,战略与绩效管理活动有机地结合起来,个体目标与企业目标有机地联系起来,如此,才能真正实现“有组织的战略努力”。

当战略绩效管理模式建立以后,绩效管理体系启动运行的第一步就是建立目标,实现目标的计划、已经达成目标的评价标准。其中最核心的部分还是目标。企业目标就是实现其宗旨所要达到的预期成果,没有目标的企业是没有希望的企业。美国行为学家j.吉格勒指出:设定一个高目标就等于达到了目标的一部分。气魄大,方可成大业,起点高,方能入高境界。在激烈的市场经济时代,优胜劣汰是唯一的法则,企业不进则退,只有那些具有远大目标的企业,才能长盛不衰。上海大众的企业目标:不断创新。天津中远公司的企业目标:创国际一流企业,跻身世界500强等。

战略绩效管理模式要求,要将这些目标进一步的细化、进一步具体化,并且企业的目标和企业级的绩效指标结合起来,部门的目标要和部门的关键绩效指标结合起来,岗位的目标要和岗位的关键绩效指标结合起来。如图是某企业的一个年度绩效目标。

某企业年度绩效目标表

对于战略绩效管理模式的成功运行来说,仅仅确定目标是不够的,目标确定的真正挑战在于上下对设定的目标的共识。目标设定工作的是以目标达成共识为终结。

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