将目标具体化，可操作化，并落实到个人身。战略绩效管理体系要求，要将这些目标进一步的细化、进一步具体化，并且企业的目标和企业级的绩效指标结合起来，部门的目标要和部门的关键绩效指标结合起来，岗位的目标要和岗位的关键绩效指标结合起来。形成“千斤重担众人挑，人人肩上有指标”的状态。

其实目标对个人来说更是十分重要。日本著名马拉松运动员山田本一的故事。他曾在１９８４年和１９８７年的国际马拉松比赛中，两次夺得世界冠军。当记者几次问他凭什么取得如此出色的成绩时，山田本一总是斩钉截铁地回答道：凭智慧战胜对手，取得胜利。人们都知道，马拉松比赛主要是运动员体力和耐力的较量，爆发力、速度和技巧都还在其次，因而对山田本一“凭智慧取胜”的回答，许多人疑而不信，总觉得他是在招摇夸张，故弄玄虚。然而十年后，人们终于从山田本一的自传中，验证了“凭智慧取胜”确实是他获得成功的经验所在。他在自传中写道：每次比赛之前，我都要乘车将比赛的路线仔细的勘察一遍，并把沿途比较醒目的标志画下来，比如第一个标志是一家银行，第二个标志是一棵大树，第三个标志是一座公寓……这样一直到赛程的终点。比赛开始后，我以百米冲刺的劲头向第一个目标冲去；到达第一个目标后，又以同样的速度向第二个目标冲去……４０多公里的路程就这样被我分解成若干个小目标而轻松的跑完。起初，我并不是这样做的，而是把目标一下子定在终点线的那面旗帜上，结果跑到十几公里就觉得疲惫不堪了，因为我被前面那段遥远的路程吓倒了。

对于战略绩效管理体系的成功运行来说，仅仅确定目标是不够的，目标确定的真正挑战在于上下对设定的目标的共识。目标设定工作的是以目标达成共识为终结。

我们通常可以看到创业初期的企业成长速度很快，从员工到老板的所有人都十分努力地开展工作，而发展到了一定的规模，人数多了、资金充足了、环境好了，企业整体的竞争力却降低了，内部的权力斗争、人浮于事、消极怠工等等不利于企业发展的现象开始逐渐出现。通常企业会选择大刀阔斧的改革或采用圆滑的太极拳将矛盾打压或转化出去，这必然会产生阵痛。这说明了第一个问题：个人目标和企业目标是在不断变化中保持相对的异同，当个人目标与企业目标一致时，企业会高速发展；反之就大相径庭。 大凡希望将企业作为事业来经营的领导者，在企业创建之初都会为企业设定相应的文化，比如：“高高兴兴上班来，平平安安回家去”；“勤奋、务实、诚实、有信”；“顾客永远是对的”等等。每一个到来的新员工都会由学习企业的发展历史开始熟悉自己的工作，不断地接受这同一个目标直到离开这家企业。这一目标的确认有很深刻的时代背景，比如说“高高兴兴上班来，平平安安回家去”即是因为这家企业是以生产为主的，可能是煤炭、可能是钢铁、或者是其他的较为危险性的职业，这时平安就成为第一目标，是时时刻刻都要强调的东西。随着时代的进步，生产流程的标准化，安全系数的提高，记得某大型煤炭企业就将在墙上挂了几十年的这句话改成了“高高兴兴上班来，心满意足回家去”。这就表明企业员工的需求提高了，已经不单单满足于应有的平平安安还要求获得更高层次的价值。目标是随着时间不断升级的，不能按照同一标准来衡量不同时代的人。