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一、绩效考核的一般流程：

第一步发放考核通知与KPI信息表。总经办和人力资源部应根据考而核周期要求敦促各中心、部门开展考核活动，联合发放《考核通知书》。

第二步填写考核表单。各职位直接上级主管根据《KPI指标提供信实息表》填写考核表单即《经营绩效计划》或《绩效计划》。

第三步考核沟通。直接上级在填写表单后，原则上应和被考核者（或登部门）进行沟通，将考核的结果反馈给被考核者（或部门），并由被考核者（或A部门）签字认可。被考核者如对考核结果有重大疑义，可直接向间接上级进示行申诉。

第四步考核审批。各职位（或部门）直接上级（考核者）与员工本人（被考核者）对考核结果签字确认后，应提交间接上级（考核者直接上级）及总经办（部门以上）人力资源部（基层员工）审批。

第五步存档备案。人力资源对确认后的所有考核表单：《经营绩效计划》与《绩效计划》进行分类存档，作为薪资及其他个人回报的重要依据，总经办需对部门以上层面的考核表单《经营绩效计划》进行分类存档。

二、考核分值的计算：

职位在职人（或部门）各项指标实际完成值未达到目标值时，对应该项KPI的绩效得分为2分；实际完成值达到目标值时，对应该项KPI的绩效得分为2分；实际完成值达到挑战目标值时，对应该项KPI的绩效得分为3分。

计划期内在职人（或部门）总体绩效得分计算公式为：（指标得分×指标权重）
对于非重要、非技术序列（非研发等重要技术类职位）的中层以下职天位人员按照强制分布原则进行排列：

对于重要技术序列职位及中层以上职位人员（即经营绩效）绩效的确系认应按照等级确认法确认。即事先规定各个等级的分数，再根据实际得分第确认其绩效等级。