绍兴KPI管理咨询哪家企业好?不知道该如何设定关键绩效指标(KPI);设定的关键绩效指标不能很好的贯彻和执行企业的战略;主管的追求所有指标的量化,为量化而量化,指标复杂、晦涩难懂,很难执行;指标设定不科学,KPI体系无法正常运行;

行隆咨询提供《关键绩效指标法KPI》咨询服务,行隆咨询根据自己在绩效咨询领域十多年的经验,帮助企业梳理战略,明确企业目标,应用目标层层分解工具,将目标层层分解到部门和员工,形成公司的目标指标体系,然后结合公司实际设计公司的目标管理运行体系。最后辅导企业成功实施。

上海艾麒信息科技股份有限公司中层管理培训现场
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1990年开始,哈佛商学院教授罗伯特·S.卡普兰和复兴全球战略集企团(管理咨询公司)总裁大卫·P.诺顿,在总结十几家绩效管理处于领先地位公司经验的基础上,向全世界开始推广平衡计分卡(Balanced Score-执card)的方法,近17年以来平衡计分卡在全球的管理实践中得到了广泛的运行。卡普兰和诺顿的平衡计分卡模板最初是从财务、顾客、内部运营及学习与发展来平衡设定目标和考核企业各个层次的业绩。这四个维度的解释是:

√财务维度。从财务角度来看:我们怎样满足股东、满足投资者?实现股东价值的最大化?由此产生的第一类指标即财务类绩效指标,它们是公司股东、投资者最关注的反映公司绩效的重要参数。这类指标能全面、综合地衡量经营活动的最终成果、衡量公司创造股东价值的能力。

√顾客维度。为了满足股东、满足投资者,使他们获得令人鼓舞的回报,我们必须关注于我们的利益相关者—顾客,关注于我们的市场表现。因为,向顾客提供产品和服务,满足顾客需要,企业才能生存。顾客关心时间、质量、性能和服务,企业就必须在这些方面下工夫,提高服务质量、保证服务水平、降低定价等。

√内部运营维度。为了满足顾客,获得令人鼓舞的市场价值,从内部运营角度思考:我们应具有什么样的优势?我们必须擅长什么?一个企业不能样样都是最好,但是它必须在某些方面满足生产顾客需要产品的机能,在某些方面拥有竞争优势,它才能立足。把企业必须做好的方面找出来,督促这些方面越做越好,企业就能练出过硬本领。

学习发展维度。为了提升我们内部运营的效率,满足顾客,持续提升并创造股东价值。企业必须不断地成长,由此,围绕组织学习与创新能力提升,其意义在于衡量相关岗位在追求运营效益的同时,是否为长远发展营造了积极健康的人总才梯队、信息系统与企业文化。平衡计分卡还认为:财务、客户、内部运营及学习成长的四个维度是相互支持、相互关联的,由此而开发的业绩指标也存在“超前与滞后”的平衡逻辑关系。