如何对企业培训进行绩效考核?成见效应。成见效应也称定型作用,是指考核者由于经验、教育、世界观、个人背景以及人际关系等因素而形成的固定思维对考核评价结果的刻板化影响,通俗的说法是“偏见”、“顽固”等。在考核他人时,很多人都会受到“个人好恶”的影响,往往以自己的能力和好恶作为标准来评价。

行隆咨询为清华大学绩效管理培训现场
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要想彻底消除以上这些考核过程中的偏差,最有效的办法就是要按照事先确定的考核标准进行考核。就是我们常说的“没有标准就没有考核”。这些记得有一次,我受命对一家企业的管理人员进行绩效考核培训。在培训的过程中我为了让他们以一种切身感受的方式学习到绩效考核的要点。我为他们设计了一个游戏,为了能清楚地说明道理,现将这个简单的小游戏照录如下:先将全场30多人分成了5组,每组成员选举一名组长。然后,每人那出一张空白的A4纸,在纸上用正楷写下这么一句话“我爱厂如家,我快乐学习,我学习快乐!”,接着,由每小组的组长为各个组员的字打分(百分制),并将分数写在这一句话的正下方。这些工作做完后,我让每小组再次在本组内选择一个大家认为最公正的人,由他再次为本小组所有人的字再一次评分,并把分数写在刚才的组长所写的分数的正下方。这群很可爱的学员完全按照游戏规则做了。结果大家都知道了。组长自然而然为各个组员评了不同的分,每组公正人也为其所在的小组的每个人给出了不同的评分。并且组长的评分自然而然也与公正人的评定有所不同。接着我引导他们一起去发撅这些不同产生的原因。
我问其中的一个组长,“你为什么给不同的人评不同的分数?”答曰:态度,态度决定一切,谁态度好,谁的分数就高。另一个组长的答案是谁写的工整分数就高。还有的组长的答案是没有标准,谁的字看得顺眼,谁的分数就高。等等莫终一是。然后,我们一起来讨论怎么样才能做到公平、公开、公正。经过一阵子的讨论我们得出一个结论“标准,没有标准就没有考核!”

其实,绩效考核要做到公平、公正、公开,就必须有考核的标准。那么标准应该怎么定呢?考核标准的重心还是在考核指标上,那么考核指标该怎么制定呢?以下是我的一点粗浅认识:

首先,指标来源于企业战略的分解。有一次,上海某医药公司的总经理问我“考核医药销售代表,应该重点考核他开发的医院的数量还是重点考核他们每家医院的利润贡献呢?”要怎么回答这个问题呢?我告诉他要看你的企业战略是什么,如果企业战略是扩大市场份额,那么绩效考核的重点当然是开发的医院的数量,如果企业战略是深挖每一家医院的销售潜力,那么考核的重点当然是每家医院的利润。

其次,考核的指标来源与目的,岗位设置的目的。举一个简单的例子,警察的目的是什么呢?如果警察的目的是破案,那么考核警察的指标就会是破案的数量。如果真这么做了,那么结果可能就是很可怕的—警察和罪犯勾结,警察破了很多案子,考核分数很高,社会治安却很差。反过来,如果警察的目的是维护社会治安,那么考核警察的主要指标就会是案发率,这样警察就会努力控制案件发生的数量,将警察的考核结果直接和社会治安的水平联系起来。

最后,考核的指标来源于企业的各项制度。我们都知道企业的目的是盈利,可是前提是必须遵守法律、法规,否则结果可能像美国的安然事件一样。同样在企业中我们对员工的要求,最重要的一条就是遵守企业的各项规章制度。比如说安全方面的规章制度,如果不能严格的遵守,其结果最终是非常吓人的。记得前一阵子北方某省发生较大的煤矿瓦斯爆炸,死亡人数达50多人,最终事故调查报告的结论就是没有按照安全规程作业。所以对企业的各项规章制度的遵守也是我们考核指标来源的一个重要方面

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