盐城绩效管理咨询哪家单位好？IT、游戏、风险投资、创意等特别强调创新的企业目标很难确定，惧怕传统考核造成企业创新不足，激情不在最终走向死亡如Sony；目标太多员工焦头烂额，目标很难做到横向和纵向统一，导致公司目标实现一般，员工绩效分数都挺高的闹剧；无法事先明确和事中监控到为了实现目标必须做的事情（KRs）,领导不放心又无能为力；考核时暗的，在公司内部极少人知道，绩效管理的氛围很难形成；

行隆咨询提供《目标与关键成果法OKR》咨询服务，OKR（目标与关键成果法）是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法: 1999年 Intel公司发明了这种方法,后来被 John Doerr推广到 Intel、Oracle、 Google和LinkedIn等公司，随着这些公司的日益壮大，OKR也逐步流行起来，现在广泛应用于ＩＴ、风险投资、游戏、创意等以项目为主要经营单位的世界各地的大小企业。 行隆咨询根据自己在绩效咨询领域十多年的经验，帮助客户建立自己的OKR体系，同时传授客户公司的管理团队OKR背后的十大核心理念，以及OKR实施过程中的主要工具、方法和操作技巧，同时培训企业成功实施，确保客户企业鱼渔兼得。

相关专业术语定义。平衡计分卡：战略绩效管理的工具之一，从财务、客户、内部运营、学习发展等四个（或更多）维度来平衡描述、测量企业战略绩效。

目标管理：战略绩效管理工具之一，强调目标设定、绩效监控、考核与回报四个循环来监控战略的执行。

关键业绩指标（Key Performance Indicator）：公司战略目标层层分解产生的可操作性的目标体系的衡量工具，是战略目标实施效果的监测指针。

战略绩效：战略绩效是整合战略规划与绩效管理的管理系统，专注于战略转化为员工的行动，通过战略规划与修正、目标设定、绩效监控、考核与回报等不断循环的流程实现公司的战略目标。中国××控股集团的战略绩效管理整合了传统战略规划、平衡计分卡、目标管理、战略KPI等众多工具的独特管理体系。

计分卡：指各层级的《年度目标与计划卡》，是整合平衡计分卡与目标管理的操作工具，是中国××控股对战略绩效管理进行创新和开发的一个工具。

发约人与受约人：又称绩效考核人与绩效被考核人、绩效管理者与绩效被管理者，是绩效合同签订的主体，一般而言发约人是受约人的直接上级，受约人是发约人的直接下级。

注：子公司总经理的发约人为中国××控股总经理（受子公司董事会委托），子公司副总的发约人为子公司总经理；总部职能部门部长的发约人为国控总经理或授权的分管副总，职能部门员工的发约人为各部门部长。间接上级：指该岗位直接上级的直接上级。