在绩效管理咨询过程中，过于重视外部可见的业绩指标而忽略了内部员工行为和能力的衡量是一个常见的问题。以下是解决这一问题的建议：

行隆咨询提供《OKR管理咨询》服务。

1. 定义明确的绩效指标：除了外部可见的业绩指标，还需要明确定义内部员工行为和能力方面的绩效指标。例如，沟通能力、团队合作、创新能力等可以作为评估内部行为和能力的指标。这样的指标能够更全面地反映员工在组织内部的贡献和表现。
2. 设计多元化的评估方法：采用多元化的评估方法，不仅仅依赖于外部业绩指标。可以结合360度评估、员工自评、上级评估等方法来综合评估员工的内部行为和能力。通过多种评估方法的综合，可以更全面地了解员工的工作表现和潜力。
3. 建立有效的反馈机制：建立一个有效的反馈机制，及时向员工提供关于他们内部行为和能力的评估结果。通过正式的绩效评估会议或定期的绩效对话，与员工讨论评估结果，并给予具体的反馈和建议，帮助他们提升内部行为和能力。
4. 培养综合素质和能力：在员工培训和发展计划中，注重培养综合素质和能力，而不仅仅关注外部业绩。提供相关培训课程和资源，帮助员工发展与内部行为和能力相关的技能，并将其纳入绩效管理体系中。
5. 强调绩效与价值观的关联：将绩效管理与组织的核心价值观相结合，强调员工在内部行为和能力方面的表现与组织价值观的契合度。通过这种方式，可以激励员工积极发展内部行为和能力，并使之与组织的长期成功密切相关。

通过以上建议，可以解决绩效评估过于重视外部可见的业绩指标而忽略了内部员工行为和能力的衡量的问题。明确绩效指标，设计多元化的评估方法，建立有效的反馈机制，培养综合素质和能力，并强调绩效与价值观的关联，这些措施可以使绩效评估更加全面和平衡，同时关注员工的内部行为和能力的发展。这将有助于提升员工的整体绩效和组织的长期发展。